Menu

Business

Climat : Exxon dans le viseur de ses actionnaires

Climat : Exxon dans le viseur de ses actionnaires

Le pétrolier américain est pointé du doigt par l’un des gros gestionnaires d’actifs européens pour son manque de stratégie climat. Plusieurs de ses concurrents ont déjà pris des engagements forts.

Après Shell, BP, Equinor et Total, c’est au tour d’
Exxon d’être sous la pression de ses actionnaires en matière de lutte contre le réchauffement climatique.
L’un d’eux, le…

Inscrivez-vous gratuitementpour lire cet article

Déconfinement et vie d'entreprise : 3 règles conseillées aux dirigeants, Management de projet

Déconfinement et vie d'entreprise : 3 règles conseillées aux dirigeants, Management de projet

Depuis que le Premier ministre a dévoilé, le 4 mai dernier, la stratégie de déconfinement du pays, les entreprises de toutes tailles travaillent d’arrache-pied pour mettre en place leurs plans de reprise ou de réorganisation des activités. Le coup d’envoi fixé au 11 mai (sous réserve que les conditions sanitaires requises soient remplies) ne marque pas pour autant la fin de la crise mais ouvre une nouveau chapitre, où l’efficience de la communication interne et du discours des dirigeant sont plus que jamais requis.

Même si elles suscitent çà et là des questionnements, des craintes ou des critiques virulentes, les règles applicables pour le déconfinement sont désormais connues pour les entreprises. Il n’en demeure pas moins que les plans d’actions sont de véritables casse-têtes qu’il va falloir expliquer aux collaborateurs tout en tenant compte de certaines spécificités. Avec l’appui de la communication interne, les dirigeants vont devoir jongler avec divers sujets pour rendre le déconfinement opérationnel, efficace mais aussi humain. Trois règles de base peuvent les y aider.

Règle n°1 : Parler très concrètement

Les dirigeants d’entreprise sont généralement plus rompus aux discours stratégiques et de motivation qu’à l’énumération de mesures opérationnelles. Or, pour le déconfinement, il est essentiel de mettre, un temps de côté, les propos de haute volée pour privilégier le très concret, un peu à l’instar des propos charpentés d’Edouard Philippe lorsque ce dernier a présenté devant les députés, les détails du mode opératoire envisagé par le gouvernement pour progressivement mettre fin au confinement instauré depuis le 17 mars.

Ce « très concret » est impérativement attendu par les collaborateurs dont l’essentiel a vu sa vie professionnelle chamboulée pendant plusieurs semaines, entre application du chômage partiel pour d’aucuns et impossibilité pour d’autres de se rendre sur leur lieu de travail. Il s’agit, dès lors, de ne pas être évasif ou d’établir de grandes lignes mais d’être absolument factuel, clair et même pédagogue. Cela passe d’emblée par l’explication de l’organisation du travail comme les plages horaires aménagées en fonction des transports en commun, les plans de circulation dans les locaux de l’entreprise et le respect de la distanciation sociale partout, où les salariés sont censés d’ordinaire se croiser (bureaux, restaurants d’entreprise, vestiaires, couloirs, ascenseurs, salles communes, etc).

Sur le même registre, et en mobilisant tous les canaux de communication interne adéquats, il est également indispensable de détailler les produits sanitaires mis à disposition des employés (masques, gels hydroalcooliques, gants, désinfection du matériel, etc). Concernant les tests de dépistage, la question est plus délicate. Le gouvernement a formellement interdit le recours à cette pratique dans les entreprises. Pourtant, certaines semblent persister, comme Veolia dont le PDG, Antoine Frérot, juge qu’il faut rassurer avant tout les salariés.

Règle n°2 : Prendre (vraiment) soin des effectifs

Cette cinquantaine de jours passés en confinement, pour bon de nombre de collaborateurs, n’a pas seulement constitué une disruption dans la façon de travailler. Elle a été source d’inquiétudes multiples relatives à la santé mais aussi à la pérennité de l’entreprise et des emplois qui y sont liés. Sans oublier celles et ceux qui ont vécu ce très long intermède dans la solitude physique d’un appartement en ville. Psychologiquement, c’est une épreuve qui a pu marquer, voire fragiliser certaines personnes qui ont connu des deuils, de l’ennui ou des phases de déprime . Certaines sociétés ont mis en place, dès le début du confinement, des hotlines dédiées ou des référents pour aider les collaborateurs qui rencontrent des difficultés propres. Il convient de poursuivre ce type de dispositif ou bien de s’y astreindre dès maintenant. Les risques psychosociaux ne sont pas une lubie.

Dans le même ordre idée, la parole des dirigeants doit être très transparente au sujet des salariés qui vont effectuer le retour sur le lieu de travail et ceux qui vont encore poursuivre le travail à distance pour quelque temps encore. Idéalement, il s’agit d’appliquer des critères de sélection objectifs basés sur la nécessité absolue d’une présence physique pour certaines fonctions clés, mais aussi sur des problématiques non négligeables, comme la garde d’enfants, de personnes handicapées ou très malades, les temps de transport ou même le besoin psychologique pour quelques-uns de (re)voir des collègues.

Si le leadership au sein de l’entreprise se veut exemplaire, il doit faire preuve de clarté et d’humanité pour ne pas induire des perceptions biaisées, souvent source de dysfonctionnements futurs. N’oublions d’ailleurs pas que l’employeur est juridiquement responsable de la protection de ses salariés et que certaines fautes graves peuvent engager sa responsabilité pénale . A l’heure où le concept managérial du « care » est de plus en plus évoqué, c’est l’opportunité d’en administrer une démonstration concrète.

Règle n°3 : Tracer des perspectives

Bien que nombre d’inconnues demeurent autour d’un possible rebond du virus et d’un potentiel reconfinement déclenché dans la foulée, les dirigeants se doivent de partager quelques lignes d’horizon. Il y a bien évidemment l’état de l’activité commerciale et financière de l’entreprise, voire les risques pesant sur certains emplois. Mais ce ne sont pas sur ces seuls sujets que sont attendus les dirigeants. Des questions, peut-être plus prosaïques mais non moins fondamentales, ont surgi ou pris de la consistance durant le confinement.

C’est le cas du télétravail qui a fait des adeptes ou au contraire été vécu comme un repoussoir. De même, l’aménagement des bureaux : l’open space ou le flex office, tant vanté pour leurs soi-disant vertus collaboratives et productives, commence à être remis en cause. Ne serait-ce que pour des problématiques de distanciation sociale qui restent en vigueur tant que le Covid-19 perdure et qu’aucun vaccin efficace n’existe.

Pour maintenir ou impulser une dynamique positive, ces sujets peuvent faire l’objet de discussions, de questionnaires en ligne sur l’Intranet ou au sein de groupes de réflexion. C’est aussi par l’écoute que la communication interne apporte encore plus de valeur ajoutée. Si chacun se sent réellement considéré et partie prenante, c’est toute l’entreprise qui en bénéficie, y compris les dirigeants.

Olivier Cimelière est directeur adjoint de ESJ Pro Entreprise

@olivcim

IA et Covid-19 : les bonnes ou les mauvaises intelligences ?, Big Data

IA et Covid-19 : les bonnes ou les mauvaises intelligences ?, Big Data

Pour relever les défis posés par la pandémie de coronavirus, les entreprises et les chercheurs se mobilisent autour de projets dopés à l’intelligence artificielle (IA) .

D’un côté, on impose une surveillance biométrique des individus par drones, bracelets connectés, caméras thermiques et autres applications à saisie obligatoire, on promet des remèdes/vaccins construits sur la base d’analyses statistiques de virus approchants, on propose de choisir les patients à soigner fondé sur un score IA.

De l’autre, on met en place des moteurs de diagnostic personnalisé sur la base d’informations publiques, des simulations tendancielles géographiques fondées sur des auto-déclarations de malades, une logistique des masques et dispositifs médicaux dopée à l’IA, une prédiction par série temporelle des besoins en matériels de réanimation.

En réalité, toutes ces IA sont aujourd’hui assez faibles et force est de constater qu’elles n’ont pas permis aux pays les plus technologiquement avancés de terrasser le virus plus efficacement que les autres . Elles le sont pour des raisons simples, et maintes fois rebattues : leur mauvaise qualité, leur mauvaise gestion et le mauvais partage des données de santé.

IA intrusives ou extrusives ?

Pour autant, ce moment particulier doit amener à réfléchir sur les IA de santé qui seront viables et souhaitables pour demain : des IA intrusives, mais très efficaces, et/ou des IA extrusives, mais qui nécessiteront une vraie hygiène de la donnée.

Les premières seraient plus simples car il est plus facile pour une « démocrature » d’imposer une puce sous la peau ou un bracelet connecté remontant toutes sortes d’informations biométriques afin d’en tirer des enseignements riches, directement utilisables par des moyens hyper-ciblés. Les secondes seraient plus éthiques car elles se servent de données publiques, privées non personnelles ou anonymisées pour aider à adapter les moyens à la situation, à accompagner les professionnels de santé par des accélérateurs non déresponsabilisant. Bref, elles laissent l’humain au centre du jeu et ne bradent pas sa liberté .

D’un côté, une collecte massive des données très personnelles pour permettre à des algorithmes de prendre des mesures personnalisées – à l’instar d’un Google qui pousse des publicités ciblées en fonction des données personnelles ; de l’autre, une collecte de toutes les données contextuelles ou agrégées pour comprendre, puis prédire un phénomène, et anticiper les moyens nécessaires – comme un Qwant qui propose des résultats sur la base de ce qu’il comprend du contexte et non sur ce qu’il connaît d’une personne. Dans cette deuxième voie, les modèles pourraient s’enrichir grâce à des données personnelles librement transmises par des citoyens qui le souhaitent.

Un challenge européen

Dans ce dernier modèle, les gouvernements ne connaîtront pas le degré de contagiosité d’une personne, ni son risque vital, et ne pourront lui imposer de mesures personnalisées. Mais ils pourront planifier et anticiper les moyens humains et matériels sur toute la chaîne de santé, et ce spécifiquement dans son bassin de vie, pour répondre au mieux à ses besoins. En complément, si cette personne le souhaite, elle pourra transmettre ses données personnelles pour bénéficier d’un éventuel diagnostic personnalisé comme c’est déjà le cas avec l’application « AlloCovid ». Cette méthode extrusive ne sera sans doute pas efficace à 100 %, mais sera moins anxiogène que la surveillance généralisée des individus.

Néanmoins, elle reste extrêmement complexe à mettre en place et sa réussite est un challenge. Elle nécessite un partage sans calculs de toutes les données de la chaîne de santé, des données de production et de stocks de médicaments et matériels, des données de disponibilité des professionnels de santé. Ce challenge devrait être celui de l’Europe car c’est seulement à cette échelle qu’il sera possible d’avoir la taille critique nécessaire pour équilibrer au mieux l’offre et la demande de moyens médicaux.

Ethique ou commerciale

Dans l’immédiat, aucun pays ne sera rapidement en capacité d’être autosuffisant dans les pics de demande en cas d’épidémie, par exemple. Cela reviendrait aussi à rester en cohérence avec la stratégie de la Commission européenne, explicitement centrée sur une « IA éthique », à la différence des Etats-Unis qui développent une « IA commerciale » ou encore de la Chine qui se concentre sur une « IA de surveillance ».

Les solutions techniques existent donc et sont réalisables. La complexité résidera plutôt dans la gouvernance de ces données et des usages qui peuvent en être faits. Elles nécessiteront très probablement une instance européenne capable d’arbitrer et de décider in fine du meilleur fléchage des capacités. Un vaste chantier quand on voit déjà la complexe construction du « Health Data Hub » français – alors même que le système de santé hexagonal est l’un des plus qualitatifs au monde en matière de production de données.

Ghislain de Pierrefeu, associé au cabinet Wavestone.

Covid-19 et déconfinement : la santé ne suffit pas, Idées

Covid-19 et déconfinement : la santé ne suffit pas, Idées

Dans le contexte actuel, toutes les énergies sur le déconfinement sont centrées sur la prévention de la transmission du Covid. Tout le monde ne parle que de masques, distances de sécurité et gel hydroalcoolique. C’est certes le sujet premier : d’un point de vue individuel, il s’agit de ne pas tomber malade et, d’un point de vue collectif, de ne pas relancer l’épidémie. Quant à l’entreprise, elle se doit de garantir les conditions de sécurité à ses collaborateurs, ce qui est concrètement souvent très complexe. Mais le risque serait d’être tellement préoccupé par ces questions pratiques, difficiles à résoudre, qu’on oublierait de prendre en compte les conséquences du confinement sur les individus. Or elles sont très variées.

Pour certains, le chômage partiel a permis une récupération bien venue, pour d’autres la surcharge de travail a été immense, d’autres encore ont mal vécu la promiscuité à la maison ou d’avoir à faire l’école à leurs enfants, etc.
Il est important d’organiser un temps de débriefing, en équipe constituée,
pour que chacun entende comment les uns et les autres ressortent de cette période, notamment sur le plan émotionnel. En fonction des situations individuelles, l’entraide peut s’organiser.

Le bateau n’avance que par l’engagement

Ensuite, l’équipe peut échanger sur les nouvelles manières de travailler qui ont émergé pendant le confinement. Qu’est-ce qu’il en ressort comme enseignement positif ? En quoi le télétravail et la crise ont-ils permis d’être, sur certains sujets, plus agile, plus direct dans les relations, plus rapide pour prendre des décisions ? Et donc, quelles bonnes pratiques l’équipe décide-t-elle de garder pour ne pas retomber dans une routine d’avant la crise, qui résultait de couches superposées d’habitudes difficiles à remettre en cause.

Enfin, la reprise se fait sous tension économique. Pour la plupart des entreprises, le confinement a été marqué par une chute sensible du chiffre d’affaires. La pression va être très forte pour, d’un côté, faire des économies et, de l’autre, « rattraper » tout ce temps perdu. Il est probable que les équipes vont se trouver fortement sous pression, avec le spectre de la nécessité de faire des plans de réduction d’effectifs.

Le contexte le pire pour bien travailler en équipe ? Une grosse charge de travail dans une ambiance d’insécurité. Il est donc essentiel de « reprioriser » collectivement pour aligner tous les acteurs sur des objectifs communs et de se donner un cadre qui permet à l’équipe d’être attentive à chacun de ses membres. Pour la première fois, les entreprises ont été obligées par les gouvernements de faire passer les individus avant les enjeux économiques et financiers. Ces derniers s’étant considérablement dégradés, le risque de voir la préoccupation des dirigeants se centrer exclusivement sur ces enjeux est fort.

Pourtant, cette crise a révélé que, dans la tempête, le bateau n’avance que par l’engagement,
la créativité et l’efficacité des acteurs. Pour maintenir cette dynamique, il est essentiel de montrer qu’on ne limite pas l’intérêt que l’on porte aux salariés à leur santé, mais à ce qu’ils sont en tant qu’individus émotionnels et relationnels.

Eric Albert est associé gérant d’Uside

Faut-il craindre une pandémie numérique ?, Gestion des risques

Faut-il craindre une pandémie numérique ?, Gestion des risques

Après les pandémies sanitaire et économique, une pandémie numérique aura-t-elle lieu ? C’est ce que redoute Armelle Raillard, experte assurance-fraude chez Euler Hermes France. Quelle que soit leur spécialité, les fraudeurs semblent d’ores et déjà avoir profité du contexte de crise sanitaire comme du confinement . Croyant acheter masques et gel hydroalcoolique, une entreprise a ainsi récemment été victime d’une fraude au faux fournisseur : elle ne reverra jamais les quelques millions d’euros envoyés à Singapour.

D’autres ont fait les frais des « fraudes au faux client » : prétextant des changements d’organisation liés au confinement, des arnaqueurs se sont fait livrer tous types de marchandises dans des entrepôts qui n’avaient, évidemment, aucun lien avec les prétendus clients. « Des filières existent pour à peu près tous les produits : électroniques, bien sûr, mais aussi alimentaires, spiritueux, etc. Les fraudeurs se font passer pour des entreprises de renom et, compte tenu du contexte de télétravail, et donc d’employés parfois moins méfiants, comme des tensions sur le chiffre d’affaires, les fournisseurs sont un peu moins attentifs dans leurs contrôles », explique Armelle Raillard.

Les attaques par « ransomware » ou « rançongiciels » – qui bloquent des données dans l’attente du paiement d’une rançon – connaissent également une forte recrudescence , et touchent tous les secteurs et toutes les tailles d’entreprise. « Avec le confinement et le télétravail, les fraudeurs ont pu exploiter les vulnérabilités humaines et technologiques. Les protocoles de vérification dans le traitement des e-mails, l’application des mises à jour et la sécurité informatique sont moins strictement respectés », souligne l’experte.

Sept entreprises sur dix attaquées

Mais tout cela n’est rien en comparaison de ce qui pourrait nous attendre. « Nous avons constaté une explosion – de l’ordre de 400 à 600 % – des attaques par phishing, qui constituent la phase préparatoire de nouvelles fraudes », prévient Armelle Raillard. En effet, ces attaques massives par e-mail ont pour objectif de récupérer des informations – adresses mails, séquences de clavier, mots de passe, etc. – sur les entreprises et leur fonctionnement. Informations qui seront utilisées plus tard pour mener à bien des usurpations d’identité et des fraudes ciblées. « Les fraudeurs sont actuellement en veille : ils ont placé leurs logiciels espion et n’ont plus qu’à mettre en oeuvre leurs scénarios au redémarrage des entreprises. A la faveur du déconfinement, et alors même que les entreprises sont fragilisées, les cas vont multiplier », prédit l’experte.

De fait, la sixième étude « Fraude et cybercriminalité », publiée mardi 12 mai par Euler Hermes en collaboration avec la DFCG, révèle une situation déjà très alarmante. Sur les 200 entreprises françaises interrogées, sept sur dix ont été victimes d’une tentative de fraude l’an passé, comme en 2018 . Pis, 29 % ont été attaquées plus de cinq fois et plus d’un quart (27 %) n’ont pas été en mesure de détourner la menace. Dans un cas sur trois, les pertes ont même été supérieures à 10.000 euros.

Prise de conscience

En pratique, l’usurpation d’identité reste le principal ressort des fraudes déclarées . Avec, tout d’abord, des fraudes au « faux fournisseur », citées par 48 % des répondants, puis, encore et toujours, des fraudes « au faux président » (38 %). Les autres usurpations d’identité – banques, avocats, commissaires aux comptes – ont représenté 31 % des attaques, devant la fraude au faux client (24 %). Deuxième sujet majeur, l’intrusion dans les systèmes d’information a représenté 29 % des attaques, que ce soit directement via des « rançongiciels » – cités par 15 % des répondants -, soit afin de préparer une fraude. Enfin, la fraude interne n’a pas disparu et concerne 14 % des entreprises, contre 12 % en 2018.

Au rang des rares bonnes nouvelles, les organisations semblent avoir vraiment pris conscience de l’ampleur de la menace. « 93 % des entreprises ont identifié le risque de fraude dans leur cartographie et 78 % le risque cyber. 70 % d’entre elles ont mis en place des plans d’urgence. Enfin, alors qu’il y a quelques années, les entreprises ne savaient même pas qu’il existait des solutions d’assurance, les deux tiers ont aujourd’hui souscrit une police ou envisagent de le faire », détaille Armelle Raillard.

Reste que ces avancées ne semblent pas suffisantes pour faire face à la vague redoutée. « Nous sommes sur la bonne voie, mais les entreprises doivent aller plus loin dans leur démarche pour se mettre à l’abri des attaques », met en garde l’experte. De fait, seules quatre entreprises sur dix ont un budget dédié à la lutte contre la fraude et la cybercriminalité.

Avoir contracté le Covid-19 influe sur l'approche du déconfinement, Organisation des entreprises

Avoir contracté le Covid-19 influe sur l'approche du déconfinement, Organisation des entreprises

Les symptômes sont apparus la première semaine du confinement : de la fièvre, une immense fatigue, des essoufflements. Pas d’hospitalisation, mais un aveu : « Je ne souhaite à personne de vivre ce que j’ai vécu. » Infecté par le Covid-19, comme une partie de sa famille, Denis Gaucher figure au nombre de ceux qui s’en sont bien sortis. Il a même pu garder les commandes de Kantar Media France pendant la quinzaine durant laquelle « cette cochonnerie » l’a mis sur le flanc.

« Le cap à franchir était essentiel pour l’entreprise : nous sommes passés en quelques jours d’un tiers des effectifs pratiquant le télétravail, et sur trois jours au plus par mois, à 98 % des salariés télétravaillant à 100 %
du temps », explique-t-il. Une raison suffisante pour ne pas communiquer largement, dans l’entreprise, sur son état ? « La situation représentait un challenge pour moi et je voulais montrer que tout allait bien. Mais ne pas en parler était aussi une façon de me protéger, d’être dans l’action pour ne pas donner prise à l’anxiété, dans un contexte d’incertitude médicale », reconnaît-il. Les membres du codir, en réunion le 13 mars, soit quelques jours auparavant, sont toutefois prévenus. L’un d’eux a déjà développé les signes de la maladie ; quelques autres cas, sans gravité, se signaleront parmi les salariés. Le confinement prolongé et le télétravail se sont organisés, à grand renfort de livraisons d’ordinateurs portables à domicile, d’achats de licences et d’augmentation des capacités des serveurs.

Présence progressive sur les sites

Totalement remis, Denis Gaucher n’envisage pas moins la phase de déconfinement à l’aune de cet épisode. « Je n’ai plus du tout la même approche pour aborder le déconfinement qu’avant la maladie. Je ne veux prendre aucun risque, dit-il. La sécurité des salariés est la priorité des dirigeants, mais cette préoccupation est décuplée par mon expérience personnelle », assure-t-il.

Les open spaces de Kantar Media sont en train de s’adapter
pour offrir des conditions optimales d’accueil et de protection aux salariés. Mais comme dans de nombreuses entreprises, la plupart d’entre eux ne retrouveront pas leur bureau ce 11 mai : 80 % ont indiqué, dans une récente enquête interne, qu’ils préféraient continuer à télétravailler. ​« Quelques volontaires pourront venir dans les locaux, précise le dirigeant. Nous savons que travailler à domicile peut être inconfortable, voire difficile, pour certains. » Du reste, prévient-il, « nous ne pouvons accepter la présence, au même moment, que de 20 % des effectifs au maximum ».

En réalité, l’objectif de la direction générale et des services généraux est qu’un minimum seulement de personnes ne reprenne le chemin vers leur bureau ce matin. L’entreprise mise sur
une présence progressive
sur site de
5 à 10 % des salariés
, en mai, avec une montée en puissance jusqu’à 25 % au mois de juin. « Nous avons trouvé un mode de fonctionnement qui est acceptable et la majorité des collaborateurs veulent continuer ainsi », avance Denis Gaucher. D’ici à septembre, le retour au bureau ne se fera probablement que sur quelques jours par semaine. « Je ne suis pas convaincu que notre organisation sera la même qu’auparavant », confie le CEO.

Déconfinement : pas de productivité ni motivation sans confiance, Transformation

Déconfinement : pas de productivité ni motivation sans confiance, Transformation

Les professionnels des ressources humaines n’auraient jamais cru qu’ils se retrouveraient, un jour, sans le vouloir, plongés in vivo au sein d’un laboratoire RH de dimension nationale. C’est pourtant ce qui leur arrive aujourd’hui.
La pandémie de Covid-19 a bousculé comme jamais les organisations du travail
. Sans sommation et avec la plus grande brutalité.

Invitée par François Moreau, président de LHH France, et Christophe Catoir, président France et Europe du Nord de The Adecco Group, à une téléconférence sur le déconfinement et la reprise des activités économiques, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, est revenue sur le caractère totalement inédit de la situation. Ex-DRH, elle a aussi souligné l’importance de l’occasion donnée aux dirigeants « d’écouter attentivement leurs salariés et de comprendre non seulement le choc qu’ils ont dû encaisser mais aussi leurs aspirations nouvelles ». Partageant cette conviction, Jacques Aschenbroich, CEO de Valeo, a ajouté que l’enjeu était tout à la fois de retrouver la productivité perdue ces dernier temps, de resserrer le lien collectif et d’apprécier, en fonction des retours d’expérience des collaborateurs, s’il y avait lieu de s’organiser autrement.

Confiance, dialogue et sens

Pour progresser toutefois, il faut un élément essentiel :
la confiance
. Sans elle, pas de productivité, pas de motivation ni collectif de travail. Quand la santé se pose en sujet autant rationnel qu’émotionnel, être en mesure de garantir une sécurité sanitaire sur le lieu de travail est un bon début, en ce premier jour de déconfinement. « Car une réalité non perçue est vaine, la sécurité sanitaire est aussi une question de sensation », observe Antoine Frérot, le CEO de Veolia, lui aussi présent à ladite conférence.

La confiance est donc l’ingrédient absolument essentiel à la reprise d’activité. L’efficacité d’ensemble s’en ressent dès lors qu’on la replace, avec le dialogue et le sens, au coeur du dispositif de travail.
Les engagements solidaires des entreprises
ont indirectement permis de raffermir le lien collectif. Ils ont marqué les esprits et en filigrane dopé la fierté des salariés, dont la mobilisation au travail est pour beaucoup – ceux en première ligne et en télétravail – demeurée intacte et, pour ceux dont l’activité s’est arrêtée, ne demande qu’à être réactivée.

Déconfinement : la check-list du DRH, Bien-être au travail

Déconfinement : la check-list du DRH, Bien-être au travail

L’heure est aux ajustements et tâtonnements vers de nouvelles pratiques de travail, qui devraient s’inscrire dans la durée. En préparation depuis plusieurs semaines, le déconfinement entre aujourd’hui dans sa première phase dans toutes les entreprises, qu’elles aient arrêté net toute activité ou continué certains services essentiels. « Notre seule solution est d’anticiper différents scénarios et de parer au plus urgent », indique Emmanuelle Pays, directrice des ressources humaines de la société de conseil en ingénierie Extia. Quelques points essentiels de la « to-do list » de ce 11 mai 2020.

Garantir la sécurité sanitaire dans les locaux

C’est la petite musique de ces deux derniers mois, celle qui monte de plus en plus. Comment assurer la santé et la sécurité de ses salariés sur place ? Tant de cas différents existent et l’
obligation de santé-sécurité
s’est quasiment transformée en une obligation de résultat. Une surface de 4 mètres carrés, officiellement déterminée, garantit la distanciation sociale entre deux personnes dans les entreprises, mais c’est sans compter la pose de Plexiglas et déduction faite du mobilier de bureau, des couloirs et autres. Sur le terrain, nombre de situations ne manqueront pas de relever du casse-tête.

Dans le secteur industriel, qui souvent a continué à travailler durant le
confinement
, le plus difficile a été d’organiser, dans de brefs délais, le fonctionnement des sites. « Le plus urgent a été de repenser les processus de production sur nos sites afin de respecter au mieux les mesures de distanciation », témoigne Sylvain Guiheneuf, directeur risques et assurances de Safran, en charge du déconfinement. Le groupe SGS France a condamné un bureau sur deux et dans ses laboratoires, les équipes ont été divisées par deux : 5 personnes interviennent le matin, 5 l’après-midi. « Le retour progressif sur nos sites ces trois prochaines semaines va être l’occasion de tester la robustesse de nos dix plans d’action à petite échelle », ajoute Dominique Laurent, DRH de Schneider Electric dont tous les sites sont restés ouverts durant le confinement. Sens et flux de circulation, ascenseurs aménagés, points d’eau condamnés, restaurant d’entreprise proposant des repas froids uniques : autant de solutions mises en oeuvre pour accueillir les salariés dès ce lundi.

Santé : opter pour une prise température, mais ne surtout pas tester

En plus des gestes barrières, comment éviter tout risque de contagion ? La question des
tests
a finalement été balayée d’un revers main par le
protocole national de déconfinement édicté par le ministère du Travail
, le 3 mai, après moult tergiversations. Chez Schneider Electric, tout comme chez SGS France et Safran, la température de chaque salarié est prise avant l’entrée dans les locaux. Le réseau de « collaborateurs sauveteurs » du géant des équipements électriques surveille la température de chacun grâce à des thermomètres infrarouges
tests
L. Si le salarié a plus de 38°, soit il est reçu par le médecin du travail présent sur place, soit il rentre à son domicile. Dans tous les cas, il est invité à consulter son
tests
et à tenir au courant la médecine du travail afin de faire le traçage des points de contact si nécessaire. Du côté d’Extia, le raisonnement est tout autre. « Nous appliquons le principe de précaution et demandons à nos salariés de compléter un questionnaire d’autoévaluation pour savoir si leur état de santé est compatible avec une reprise du travail en présentiel. L’employeur n’a pas vocation à collecter des données de santé. Nous expliquons les consignes de sécurité à nos collaborateurs, mais nous ne substituons pas à leurs médecins traitants », développe Emmanuelle Pays.

Former aux gestes barrières et arbitrer judicieusement les présences sur site

Après avoir compris que faire signer
obligation de santé-sécurité
n’avait aucune valeur juridique, les organisations se tournent désormais vers la formation. « Notre obligation de santé et de sécurité va jusqu’à éduquer le salarié sur les gestes barrières. La pérennité de l’entreprise en dépend », estime Caroline Arquié, DRH du groupe SGS France. Safran a ainsi complété son protocole de déconfinement par une
formation numérique
obligatoire rappelant ces gestes et s’achevant par un questionnaire de bonne compréhension. « Nous avons voulu responsabiliser les collaborateurs qui sont appelés à s’engager à mettre en oeuvre ces mesures pour assurer une reprise dans de bonnes conditions », assure Sylvain Guiheneuf. Pour pénétrer sur les sites, les salariés de Schneider doivent, quant à eux, présenter un « permis » de revenir sur le lieu de travail, obtenu après une formation en ligne de 45 minutes.

Le plus compliqué pour les RH n’est pas tant l’organisation des sites que de décider qui revient en présentiel ces prochaines semaines. « La réflexion doit passer par l’organisation du travail, beaucoup plus que par la réorganisation des locaux », affirme la DRH d’Extia.

Travailler avec des référents Covid-19

Aujourd’hui les responsables RH se concentrent sur l’
anticipation des risques psychosociaux
liés à un travail à distance prolongé. Le référent Covid-19 fait donc petit à petit son apparition comme relais de ces préoccupations, en complément d
es Numéros Verts
mis en place dès le début de la crise. « Ce sont généralement des personnes qui travaillaient déjà sur les questions de santé et de risques psychosociaux. Elles ajoutent une casquette supplémentaire pour aider les managers à s’approprier de nouvelles formes de travail », assure Caroline Arquié.

Télétravail : partager les bonnes pratiques pour l’accompagner plus en profondeur

Le
télétravail
reste la solution privilégiée dans la plupart des entreprises, parfois même jusqu’en septembre. D’ailleurs, 73 % des télétravailleurs consultés par Malakoff Humanis pour une enquête sur le télétravail en confinement dans les entreprises du secteur privé veulent pérenniser cette pratique. Les impacts négatifs ne sont cependant pas à négliger : charge de travail accrue – 45 % ont du mal à se déconnecter du travail -, manque d’espace dédié pour 47 % des sondés et de lien social (39 %).

Les DRH vont devoir analyser les retours d’expérience et mettre en place un véritable accompagnement du travail à distance. Pourtant, si trois quarts des entreprises ont partagé des bonnes pratiques avec leurs salariés, selon un sondage exclusif de Sia Partners, moins de la moitié ont pu déployer des mesures concrètes d’accompagnement en profondeur de ces nouveaux modes de travail. Formation, animation de communautés internes et managériales, temps d’échanges informels… Ces actions devront être mises en oeuvre dans les prochaines semaines pour réussir l’intensification du travail à distance, un impératif de sortie de crise.

Gérer la parentalité en contexte de crise

Comment réintégrer ses salariés s’ils refusent de remettre leurs enfants à l’école ou si les écoles ne sont pas rouvertes ? Cette interrogation préoccupe les DRH, qui planchent en ce moment sur le sujet tout en gérant aussi la mise en oeuvre du chômage partiel.

En plus des
solutions de travail à distance
et après avoir demandé aux salariés de poser leurs congés et RTT restants, les entreprises ont aussi pu profiter d’aides d’Etat. Les collaborateurs parents ont ainsi pu disposer d’un arrêt de travail dérogatoire, ce qui n’est plus le cas depuis le 1er mai…

Adapter avec souplesse le temps de travail

Au total,
12,1 millions de salariés ont été ou sont encore au chômage partiel
. L’idée de départ était de préserver l’emploi tout en faisant certaines économies, l’Etat ayant décidé de prendre en charge une partie de l’indemnité. Cependant, une baisse de la prise en charge de l’Etat serait envisagée à partir du 1er juin. Résultat : l’employeur risque de devoir supporter le delta. Or, l’intérêt du dispositif est, avant tout, de disposer d’un cadre juridique sécurisé pour mettre en oeuvre la baisse du temps de travail.

Plusieurs entreprises et organisations patronales réfléchissent à signer des accords de performance collective afin d’avoir plus de souplesse sur le temps de travail et la rémunération. Une solution loin de faire l’unanimité auprès des partenaires sociaux. Le dialogue social va continuer à être au programme des DRH ces prochaines semaines.

Ressouder au plus vite le collectif de travail

Communiquer dans la transparence et rassurer une population de salariés aux vécus fort disparates durant le confinement : certains se sont retrouvés, sur le terrain, en première ligne, d’autres au chômage partiel, d’autres encore en « vrai » télétravail ou bien en télétravail quelque peu bricolé avec des enfants à la maison… A partir de là, il va falloir réfléchir aux pratiques à pérenniser et repenser les modes de management en conséquence.

Pour la cohésion des équipes,
la communication est clé
: réunions d’expression conviviales et dématérialisées après plusieurs semaines de confinement,
foire aux questions, petites attentions
seront les bienvenues. Les DRH doivent aussi, pour les activités tertiaires, anticiper les façons de revaloriser le bureau comme espace de lien social.

Et surtout rester combatif !

Primordiale, la relance du chiffre d’affaires et de la rentabilité risque, à terme, de s’opérer en oubliant la dimension humaine.
Forts de leur légitimité réaffirmée durant la période d’urgence du confinement
, les DRH vont devoir, en permanence, la rappeler dans les arbitrages et avoir le courage de défendre bec et ongles leurs arguments en comité exécutif et/ou de direction. Il leur revient de « faire entendre leur voix et de ne rien lâcher pour que l’ensemble de l’entreprise continue de placer les individus en son coeur », martèle Eric Albert, associé gérant d’Uside.

Sortie de crise : pour l'heure, la priorité des DRH est de communiquer et d'accompagner, Gestion de carrière

Sortie de crise : pour l'heure, la priorité des DRH est de communiquer et d'accompagner, Gestion de carrière

Tendance
Face à la situation inédite créée par la pandémie de Covid-19, les DRH réfléchissent désormais à des pratiques pérennes de travail.

Face à l’urgence suscitée dans un premier temps par la crise sanitaire, les directeurs des responsables humaines ont réagi afin de protéger leurs salariés et réorganiser l’activité. Passé ce temps de réaction, ces DRH constatent qu’ils ne disposent pas encore des moyens d’accompagner en profondeur cette transformation sur les moyen et long termes.

Accompagner en profondeur le télétravail

Pour faire face au confinement et au ralentissement de l’activité économiques, plus de 50 % des entreprises interrogées par le cabinet Sia Partners pour les besoins de son étude « Covid-19, les enjeux RH liés à la crise » ont demandé à leurs salariés de poser en priorité leurs congés, comme la loi sur l’état d’urgence le leur permettait. Une décision pas toujours simple à mettre en oeuvre par les DRH, obligés de redoubler de pédagogie auprès des salariés. D’ailleurs, ces professionnels reconnaissent être bien plus occupés par cette question (51 %) que par le chômage partiel (cité par environ 25 % d’entre eux), alors que 11.3 millions de salariés ont été concernés en mars et avril (12,1 milliard aujourd’hui).

La continuité de l’activité passe par la mise en oeuvre quasi généralisée du télétravail  : 85 % des DRH l’ont immédiatement adopté. Mais pour les trois quarts d’entre eux l’enjeu aujourd’hui est l’accompagnement en profondeur des collaborateurs et des managers. Comment éviter tout risque psychosocial dès lors que ce télétravail qui se devait être exceptionnel perdure ? Formation, animation de communauté interne, temps d’échanges informels, sont autant de pistes pour réussir à maintenir le collectif grâce à un management virtuel . 77 % des organisations sondées l’ont déjà fait, 45 % ont aussi formé leurs managers et les autres ont l’intention de mettre en oeuvre ces pratiques dans les semaines à venir.

Une communication RH avant tout sanitaire

Autre conséquence inattendue de cette crise : une communication RH régulière s’est mise en place. 95 % des entreprises ont indiqué que celle-ci était un véritable enjeu pendant la crise. Selon 79 % d’entre elles, il est indispensable de communiquer avant tout sur l’évolution de la situation. A l’approche du déconfinement, les salariés doivent aussi être informés des précautions prises par leurs employeurs et des gestes barrières à effectuer pour assurer une bonne sécurité.

Sur le moyen terme, les salariés attendent d’être fixés sur la pérennité économique de leur entreprise. Les rassurer sur la reprise et les perspectives devient un enjeu majeur. Pourtant, seuls 36 % des DRH ont communiqué sur la situation économique et financière. Dans ce lot d’incertitudes, il est en tout cas très clair, pour 55 % des responsables RH, qu’ils doivent revoir les priorités de leur calendrier pour sortir de la crise dès que possible.

Déconfinement : comment Shiva fait de la sécurité sa priorité, Gérer et Motiver son équipe

Déconfinement : comment Shiva fait de la sécurité sa priorité, Gérer et Motiver son équipe

Depuis la mi-mars, Shiva est à l’arrêt, ou presque. « A la suite des mesures de confinement, nous avons rapidement décidé d’interrompre toutes les prestations non essentielles, exception faite de celles réalisées chez les personnes âgées ou handicapées, explique Maxime Aiach, président-fondateur de Domia Group, la maison mère
du spécialiste du ménage et du repassage à domicile
. Cette décision était, avant tout, sécuritaire, mais elle prenait aussi en compte la situation psychologique, parfois délicate, de nos clients et de nos intervenants. »

Toutefois, cela n’a pas empêché Shiva d’entretenir le lien avec ses 20.000 employés de maison et avec son réseau de clients. Au-delà
du dispositif de chômage partiel
qui a permis à 97,7 % de ses intervenants de toucher une rémunération comprise entre 70 et 80 % de leur revenu habituel, le groupe a profité de la période pour accroître leur formation et maintenir le suivi de sa clientèle afin de recueillir ses desiderata pour l’après. « Désormais, avec le déconfinement qui commence, l’objectif est de remettre tout le monde au travail dans des conditions de sécurité optimales », précise Maxime Aiach.

Pour y parvenir, l’entreprise a d’abord cherché à remobiliser son réseau de 250 agences et l’ensemble de ses collaborateurs locaux. Surtout, elle a agi assez tôt pour être en mesure, le 11 mai au matin, de pouvoir fournir à tous ses intervenants
des kits contenant des masques et du gel hydroalcoolique
. « Le but est que chaque employé de maison puisse se dire : ‘Je peux surmonter le stress et la peur et retourner au travail le plus sereinement possible’ », affirme le dirigeant.

Guides pratiques et tutoriels

En plus de ces équipements sanitaires, Shiva a édicté une série de guides pratiques et de tutoriels, accompagnés si besoin d’une formation, afin que ses employés de maison puissent travailler en toute sécurité. Comment retirer ses gants ? Comment mettre et enlever son masque ? Quels sont les bons gestes barrières – attacher ses cheveux, mettre un masque et des gants, porter des lunettes ? Quel mode opératoire adopter à l’arrivée chez le client -, privilégier les escaliers plutôt que l’ascenseur, éviter de toucher les poignées de porte, se désinfecter les mains, nettoyer son smartphone ? Autant de questions auxquelles les documents fournis apportent des réponses.

Pour faire face à la problématique des transports en commun – 
qui pourraient se révéler compliqués à emprunter
en raison des mesures de distanciation physique imposées -, le groupe a également accentué sa logique de proximité, fondée sur « une forme de géolocalisation assez aboutie », afin que la distance entre l’intervenant et les clients soit la plus courte possible et minimise le nombre de leurs déplacements.

Du côté des consommateurs, s’il réfute toute méfiance de leur part, le groupe mise sur des interventions sur mesure et moins standardisées qu’auparavant. « Certains vont, crise sanitaire oblige, être focalisés sur la désinfection des poignées de porte et des claviers d’ordinateur, quand d’autres vont préférer que leur réfrigérateur soit nettoyé de fond en comble, détaille Maxime Aiach. Il nous revient donc de nous adapter pour faire de la sécurité un acquis, un prérequis, et pouvoir fournir aux clients les attentions particulières qu’ils nous demandent afin qu’ils retrouvent la sérénité, le confort, et une forme de plaisir à être dans leur maison, après ces deux mois difficiles de confinement. »