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Recrutement

les PME très réticentes à le pérenniser après la crise, Social et RH

C’est le sujet depuis un an dans la plupart des entreprises. Le télétravail, ses avantages et ses inconvénients, ses conséquences sur l’organisation de l’entreprise, occupent les discussions entre collègues mais aussi le temps de cerveau disponible des patrons. Or, selon le dernier baromètre des dirigeants réalisé par l’institut Viavoice pour L’Exploratoire Sopra Steria Next, « Les Echos » et Radio classique, l’attitude des chefs d’entreprise vis-à-vis du télétravail est très corrélée à la taille de l’entreprise.

Si dans l’ensemble, 71 % des dirigeants interrogés déclarent ne pas vouloir pérenniser le télétravail, la différence d’approche est importante en fonction du nombre de salariés. Ainsi, 77 % des chefs d’entreprise employant de 20 à 99 personnes n’ont pas l’intention de faire télétravailler leurs employés. En revanche, 80 % des patrons de grandes entreprises, de plus de 1.000 salariés, sont prêts, eux, à ce que le télétravail entre durablement dans les moeurs à l’avenir dans leur société.

Covid : une nouvelle fracture se creuse entre les entreprises sur le télétravail

« Il existe désormais un vrai clivage entre les grandes entreprises et les PME-TPE sur le télétravail », constate Christian Boghos, cofondateur du groupe Les Temps Nouveaux, filiale de Viavoice. « Deux types d’entreprises sont en train de se créer sous nos yeux : celles qui seront résilientes grâce à leur maturité dans le numérique, dont le télétravail, et celles qui seront frappées de plein fouet par la prochaine crise car elles auront pris du retard dans leur digitalisation ».

Pour Emmanuel Craipeau, directeur de L’Exploratoire, le laboratoire d’idées de Sopra Steria Next, « les postes dans les PME se prêtent probablement moins au télétravail ». L’expert avance une autre explication : « Les infrastructures et les outils numériques exigent des investissements importants alors que les PME ne disposent pas nécessairement des ressources suffisantes. »

Un facteur d’attractivité

Or, la possibilité pour un salarié de télétravailler pourrait devenir à terme un facteur différenciant pour l’entreprise. « Etant donnée la forte demande d’une partie des salariés pour le télétravail, on peut imaginer que la capacité à organiser le télétravail soit à l’avenir un argument pour attirer les talents dans l’entreprise », considère Emmanuel Craipeau. En moyenne, les dirigeants qui veulent développer le travail à domicile de leurs salariés accepteraient que ces derniers télétravaillent 2,5 jours par semaine en moyenne.

Mais au-delà des outils numériques et de la réorganisation des espaces de travail à l’intérieur de l’entreprise, le télétravail va avoir des répercussions beaucoup plus profondes sur le collectif de travail. « La question à laquelle les dirigeants vont devoir répondre est : quel type de management pour ces nouvelles entreprises hybrides », estime Christian Boghos. Ainsi, 75 % des patrons sont prêts à revoir l’organisation de l’entreprise, 65 % à mieux accompagner leurs clients à distance et autant à adapter leurs offres.

La question climatique

Reste un autre gros sujet pour les entreprises dans le monde d’après : le changement climatique. Le projet de loi climat , actuellement discuté à l’Assemblée nationale, est jugé « incontournable, compte tenu de la situation de la planète » par 47 % des dirigeants. Mais 20 % d’entre eux considèrent qu’il s’agit d’un « sérieux handicap dans cette période de relance ». « Les chefs d’entreprise comprennent parfaitement la nécessité de lutter contre le réchauffement climatique et il y a même un quasi-consensus sur certains sujets. En revanche, s’il n’y a pas de vrai rejet de la loi climat, il existe une crainte chez certains dirigeants que les contraintes ne brident la croissance », souligne Emmanuel Craipeau.

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les juges imposent des dérogations au barème d'indemnités, Social et RH

les juges imposent des dérogations au barème d'indemnités, Social et RH

C’est l’une des toutes premières réformes du quinquennat d’Emmanuel Macron. Le barème des dommages et intérêts versés en cas de licenciement abusif est un marqueur d’autant plus fort que le chef de l’Etat avait échoué à le faire voter quand il était ministre de l’Economie, sous François Hollande. Si le Conseil constitutionnel a validé le dispositif, des décisions de Conseils de prud’hommes ou en appel contrarient son application. Parmi elles, une toute récente revêt une importance particulière par son origine – la Cour d’appel de Paris – et son contenu.

Raisonnement « in concreto »

Le 16 mars, elle a en effet jugé que « le montant prévu par l’article L. 1235-3 [du Code du travail, qui fixe le barème, NDLR] ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi » par une salariée de 53 ans dont elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour l’écarter, l’arrêt précise que son plafond « représente à peine la moitié du préjudice subi en termes de diminution des ressources financières depuis le licenciement ».

Il s’appuie sur la « situation concrète et particulière » de la salariée, méticuleusement décrite puisqu’il tient compte « de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération […], de son âge [53 ans à la date du licenciement], de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard ». Avec pour résultat la condamnation de l’employeur à lui verser 32.000 euros, là où le barème n’en prévoyait que 17.000 maximum.

L’arrêt ne remet pas en cause la validité « in abstracto » du dispositif par rapport aux conventions et chartes internationales signées par la France. Il s’appuie sur un raisonnement « in concreto » qui a commencé à être invoqué dès la première décision en appel, en septembre 2019 .

Le harcèlement est hors barème

« Qu’on soit obligé de sortir du barème si le ou la salarié(e) a connu un an de chômage après son licenciement abusif, ce qui n’a rien d’exceptionnel, c’est bien la preuve que ceux qui l’ont mis en place n’ont pas conscience des réalités », explique l’avocate côté salariés, Rachel Saada, qui ne se réjouit toutefois pas «à 100 % de cette décision car elle reste dans l’idée que le barème est valable ». « La Cour d’appel de Paris ouvre là une belle brèche, en s’appuyant sur une analyse très fine de la situation de la salariée licenciée », souligne en tout cas l’avocate spécialiste en droit du travail Michèle Bauer.

« C’est la position la plus astucieuse pour contourner le barème sans se prendre de face la Cour de cassation », note un juriste, qui pointe par ailleurs la multiplication des contentieux sur les heures supplémentaires ou le harcèlement non soumis au barème.

« Le barème atteint sa finalité pour les collaborateurs ayant une certaine ancienneté car la fourchette permet vraiment au juge de moduler. Mais cet arrêt confirme que certains juges considèrent que, lorsque les salariés ont une faible ancienneté et qu’ils justifient d’un préjudice particulier, le plafond du barème est insuffisant », souligne Béatrice Pola, avocate associée chez Proskauer Rose. Avant la réforme de 2017, le code du travail prévoyait un minimum de 6 mois de salaire en dommages et intérêts pour licenciement abusif à partir de 2 ans d’ancienneté. Ce plancher a été divisé par deux et si le juge s’en tient au barème, il faut cinq ans de présence dans l’entreprise pour que l’indemnité puisse atteindre 6 mois et 14 ans pour qu’elle puisse aller jusqu’à 12 mois.

 

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les parents de jeunes enfants pourront en bénéficier, Social et RH

les parents de jeunes enfants pourront en bénéficier, Social et RH

« Le télétravail sera systématisé quatre jours par semaine minimum pour tous les emplois publics et privés où cela est possible. » Après le chef de l’Etat mercredi soir, le Premier ministre, Jean Castex, est revenu à la charge sur le sujet devant les députés le 1er avril. Le matin, sur France Inter, le ministre de la Santé, Olivier Véran, en avait appelé à la « citoyenneté des salariés et des employeurs », expliquant qu’« il y [avait] encore des marges de gains ». « On considère que 40 % du succès d’un confinement, c’est le télétravail, c’est énorme comme impact », avait-il ajouté.

Dégâts du premier confinement

Cet appel après tant d’autres sera-t-il entendu par ceux qui rechignent ? En tout cas, le télétravail va assurément progresser du fait de la fermeture des crèches et établissements scolaires , pour trois semaines (quatre pour l’enseignement secondaire).

Manifestement conscient des dégâts du premier confinement sur les parents de jeunes enfants ou d’enfants handicapés ayant dû concilier travail à domicile et garde, le gouvernement a assoupli sa position. Ceux ne pouvant pas télétravailler en même temps qu’ils s’occupent de leur(s) enfant(s) pourront être indemnisés comme ceux qui doivent quitter leur travail exigeant du présentiel, via le régime de l’activité partielle.

Zéro reste à charge pour l’employeur

Le montant perçu reste à 84 % du salaire net (100 % du SMIC), comme dans le chômage partiel pour baisse ou cessation d’activité. Mais le gouvernement a été décidé de faire un geste vers les employeurs en supprimant le reste à charge de 15 % (pour les seules gardes d’enfant). Elisabeth Borne l’a confirmé le 1er avril.

Sur quelle durée pourra s’appliquer le régime d’activité partielle ? Si Jean Castex a confirmé que « les établissements scolaires, les crèches et les activités périscolaires et extrascolaires » seraient « fermés pendant trois semaines », Jean-Michel Blanquer, le ministre de l’Education nationale, a semé le doute le 1er avril au matin sur RTL. « Pendant les vacances, nous allons faire en sorte de maintenir des centres aérés ouverts, avec des activités de plein air. Nous allons aussi préparer des vacances apprenantes, comme l’année dernière. Donc, oui, nous avons vocation à ce que cela reste ouvert avec la coopération des collectivités locales », a-t-il déclaré.

Une interprétation erronée

Certaines entreprises en ont déduit que le passage en activité partielle pour garde d’enfant ne serait possible que les semaines d’enseignement à distance : la semaine de Pâques et, pour les collèges et lycées, la dernière semaine d’avril. Pendant les deux semaines de vacances désormais communes à tout le territoire, elles exigent de leurs salariés de poser des congés ou RTT s’ils doivent garder leur enfant.

Une interprétation erronée, de source syndicale. Lors de sa visioconférence avec le patronat et les syndicats, l’après-midi du 1er avril, « la ministre a été très claire sur l’application de l’activité partielle pour garde d’enfant, y compris pendant les vacances de printemps », affirme un participant à l’échange. « Si le salarié [qui avait posé des congés] ne peut pas décaler ses congés, qu’il ne dispose pas de mode de garde et qu’il est dans l’incapacité de télétravailler, alors, il pourra être placé en activité partielle », précise un communiqué du ministère du Travail.

Concernant les salariés ayant déjà posé des congés collant avec les anciennes vacances scolaires, cas évoqué aussi lors de la réunion, « les employeurs sont invités à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances », note le communiqué. Il souligne aussi que l’ordonnance du 16 décembre 2020, qui permet à l’employeur d’imposer « dans certains cas » à ses salariés des jours de RTT ou de congé, s’applique toujours, comme l’a rappelé Elisabeth Borne aux partenaires sociaux.

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Objectif télétravail, une aide à la mise en place ciblée sur les PME, Social et RH

Objectif télétravail, une aide à la mise en place ciblée sur les PME, Social et RH

Le télétravail n’est pas une option mais une obligation. C’est le message que tente de faire passer l’exécutif, a fortiori depuis que l’épidémie de Covid est repartie de plus belle. Dans sa dernière intervention, Jean Castex en a fait un incontournable. Les préfets ont été mis dans la boucle, les contrôles renforcés… Et s’il n’est toujours pas question de renforcer sa valeur juridique, le nouveau protocole sanitaire en entreprise impose désormais à toutes les entreprises d’établir un plan d’action sur le télétravail. Mais pour les petites et moyennes entreprises, l’exercice n’est pas forcément évident.

C’est tout l’enjeu du programme ciblé, lancé début mars par l’Agence nationale de l’aménagement des conditions de travail (Anact) et de ses émanations régionales pour « aider les entreprises à analyser et faire évoluer ses pratiques », selon les termes de son directeur, Richard Abadie. « Objectif télétravail » est une déclinaison d’un programme plus global doté de 5 millions d’euros mis en place à la fin du premier confinement, pour aider les PME à construire leur plan de reprise financé par des fonds européens du FSE.

Le sujet a donné lieu lundi 29 mars à un échange entre trois représentants de PME, ainsi que le secrétaire d’Etat à la Santé au travail, Laurent Pietraszewski, auquel ont pu assister « Les Echos ». Les discussions ont montré l’ampleur du bouleversement du fonctionnement de PME qu’induit le développement du télétravail.

« Bonne méthode »

C’était par exemple le cas de l’entreprise de génie climatique dont le témoignage a été rapporté. C’est sous la pression de l’inspection du travail que son patron s’est tourné vers l’Anact alors qu’il rencontrait… un refus de ses salariés, ou plus précisément de son Conseil social et économique, qui ne voulait pas entendre parler de télétravail. Il va d’ailleurs participer avec un salarié membre de son CSE à des ateliers collectifs.

Un deuxième témoignage, d’un organisme de formation, a au contraire fait état d’un refus initial du patron d’ouvrir le dossier : « Dans une petite structure, ce n’est pas évident pour un chef d’entreprise de ne plus avoir tous ses salariés sous la main. » Un troisième cas a permis de mesurer les difficultés que posent des organisations particulières – il s’agissait d’un groupement d’employeurs. Il a engagé des négociations avec les représentants de ses salariés. Tous ont souligné l’intérêt de bénéficier d’un appui extérieur pour débloquer la situation.

« Quand une entreprise n’a pas de staff RH, il faut qu’on puisse lui donner un coup de main très concret », insiste Laurent Pietraszewski , selon lequel « la méthode poursuivie par Objectif télétravail est la bonne ». « C’est de manière concrète, à travers un travail de terrain, en regardant entreprise par entreprise, poste par poste, quelles sont les tâches télétravaillables, comment les articuler avec celles qui ne le sont pas et comment manager les équipes dans cette nouvelle configuration que nous parviendrons à accroître son recours », plaide-t-il.

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Oddity évalue les soft skills des candidats gràce à la réalité virtuelle, Le Lab/Idées

Oddity évalue les soft skills des candidats gràce à la réalité virtuelle, Le Lab/Idées

Oddity met la réalité virtuelle au service des RH pour aider les entreprises à recruter ou à repositionner leurs salariés. En douze modules de jeu, Oddity VR se propose d’évaluer quinze compétences comportementales, non techniques.

Juché sur les toits de New York, vous devez convaincre vos compagnons de franchir une passerelle de planches. Comment parviendrez-vous à transmettre un message à un magicien bloqué de l’autre côté d’une rive ? Au handball, choisirez-vous de marquer ce but vous-même ou passerez-vous la balle à votre coéquipier ? Si ludiques soient-elles, les saynètes de réalité virtuelle proposées par Oddity VR sont des plus sérieuses. Transporté par des décors et désinhibé par des missions très éloignées de l’univers professionnel, le candidat exprimera sans fard son caractère et son comportement.

En douze modules de jeu, la start-up se propose d’évaluer quinze « soft skills », ces compétences comportementales auxquelles les entreprises sont de plus en plus attentives. « Les employeurs réalisent aujourd’hui que les soft skills sont au moins aussi importantes que les compétences techniques, qui se périment très vite », assure Yannick Wellenreiter, dirigeant du cabinet de recrutement messin Walter. L’entreprise, qui compte cinq implantations dans le Grand Est et à Paris, s’est rapprochée du studio nancéien Human Games, qui met la réalité virtuelle au service de la formation et de la prévention. Les deux partenaires ont sollicité le psychanalyste Pascal Neveu, pour élaborer la grille de décryptage des choix du candidat.

Une appli pour le télétravail

A en croire ses concepteurs, les tests, réputés bienveillants, n’excluent personne. S’ils évaluent la loyauté, le sens de la négociation ou la capacité à résoudre les problèmes complexes, ils cherchent avant tout à vérifier l’adéquation entre un candidat et son poste. « Dans la conduite de projets complexes menés par des personnes très compétentes, le savoir être se trouve à l’origine de la plupart des échecs », souligne Denis Deguilhen, ancien DRH dans l’industrie devenu gérant de l’antenne nancéienne du cabinet Walter et président d’Oddity VR.

Créée en novembre 2020 et opérationnelle depuis janvier, la start-up propose aux entreprises un logiciel sous licence ou des services ponctuels à l’occasion de recrutements, de lancement de projets ou deréorganisations, notamment dans le cadre de la numérisation ou de la robotisation. Elle a lancé fin mars une application dédiée au télétravail. Ses solutions ont déjà conquis un bureau d’études et la filiale d’un grand groupe, et intéressent un grand acteur du travail intérimaire.

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des plans d'action obligatoires pour renforcer le télétravail, Social et RH

des plans d'action obligatoires pour renforcer le télétravail, Social et RH

Le gouvernement a demandé le 18 mars à chaque préfet de lui présenter un plan d’action pour renforcer le télétravail. Au tour maintenant des entreprises. C’est ce qui a été annoncé aux partenaires sociaux le 22 mars lors d’une visioconférence avec le secrétaire d’Etat à la Santé au travail, Laurent Pietraszewski. C’est aussi ce qui est prévu par le nouveau projet de protocole sanitaire en entreprise transmis au patronat et aux syndicats, la version définitive devant être publiée le 24, après réception de leurs remarques.

Quelle que soit leur taille, « dans les départements… soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises définissent un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise », précise le projet. « En cas de contrôle, les actions mises en oeuvre seront présentées à l’Inspection du travail », est-il ajouté.

Le patronat vent debout

La logique est inversée par rapport à jusqu’à présent, l’idée étant de justifier la présence de personnel et non de justifier la mise en télétravail, note un participant à la réunion du 22 mars.

Le patronat est vent debout contre cette mesure. « Lors de la visioconférence, Laurent Pietraszewski nous a assuré qu’il n’y aurait pas obligation d’avoir un document écrit. Mais lors de contrôles précédents, nous avons déjà constaté sur d’autres points des interprétations erronées de la règle. Et dans ce cas, le risque est majeur », explique aux « Echos » le secrétaire général de l’U2P, Pierre Burban. Le président de la CPME, François Asselin a, lui, ironisé lors de la discussion en faisant le parallèle avec l’attestation de déplacement dans les zones reconfinées, qui a fait l’objet de vives polémiques le week-end dernier. Et a aussitôt fait part de son mécontentement sur Twitter.

Geoffroy Roux de Bézieux n’est pas en reste. Le président du Medef a épinglé le Premier ministre concernant la proportion de personnes testées positives à la Covid, ayant été contaminées sur le lieu de travail. Jean Castex a parlé de 29 % en s’appuyant sur les travaux de l’Institut Pasteur. Or sa dernière enquête ComCor fait état d’une proportion deux fois moindre, à 15 %, le taux de 29 % ayant été évoqué dans une précédente édition de l’étude.

« Le patronat est monté très fort », confirme un syndicaliste, rappelant la valeur juridique fragile du protocole. L’obligation de plan d’action ne suscite pas de grand enthousiasme du côté des syndicats. La CFE-CGC, par la voix de son secrétaire général, Gérard Mardiné, a même exprimé des « réserves sur l’utilité d’un tel travail alors que l’identification des postes doit passer par un dialogue social de proximité ». « C’est une mesure de nature politique », a-t-il ajouté.

Rendez-vous avec un médecin supprimé

La nouvelle version du protocole insiste par ailleurs sur le fait évoqué par le Premier ministre, que « les personnes qui présentent des symptômes de la Covid-19 doivent s’isoler à leur domicile, dès l’apparition des symptômes » et se faire tester. Donc pas question d’aller au travail entre les deux, tout comme pour les personnes contact. La prise de rendez-vous « sans délai » avec un médecin est désormais supprimée, la prescription de l’arrêt de travail étant gérée en direct par l’assurance-maladie.

Un nouveau protocole a aussi été présenté aux partenaires sociaux qui marque un tour de vis sur les restaurants d’entreprise. Espace de 8 m2 et non plus de 4 m2 pour chaque convive, que ce soit en salle commune ou à son poste de travail, où il est désormais autorisé de manger ; allongement des plages horaires des restaurants d’entreprise ; encouragement des paniers-repas sont autant de mesures désormais préconisées.

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Prime Macron, aides à l'embauche des jeunes... les annonces du gouvernement, Social et RH

Jean Castex a tranché en faveur d’une mesure de récompense des salariés, usés par un an de crise. Pour cela, le gouvernement réactive la « prime Macron », c’est-à-dire la possibilité pour un employeur de verser jusqu’à 1.000 euros sans cotisation sociale ou fiscale pour les bas salaires. Une entreprise pourra, si elle a conclu un accord d’intéressement ou si elle, ou sa branche professionnelle, ouvre des négociations sur la revalorisation des 17 métiers dits de la deuxième ligne, verser jusqu’au double, toujours sans charge.

Les autres arbitrages ont porté sur la suite à donner aux aides à l’embauche des jeunes avec la volonté assumée de privilégier le structurel sur le conjoncturel. Ainsi, la prime de 5.000 euros pour le recrutement d’un apprenti mineur ou de 8.000 euros au-delà de 18 ans sera reconduite à l’identique jusqu’au 31 décembre, quel que soit le diplôme. Elle avait déjà été prolongée jusqu’au 31 mars, suscitant un engouement sans précédent avec près de 500.000 contrats signés l’année dernière dans le secteur privé. Facture supplémentaire anticipée : 2,4 milliards.

La voilure va être réduite en revanche pour l’aide de 4.000 euros maximum pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI ou en CDD d’au moins trois mois. Egalement prolongée jusqu’au 31 mars, cette aide a été sollicitée 346.000 fois depuis son lancement à l’été dernier, selon le ministère du Travail. Elle restera de cette ampleur deux mois de plus, mais dans la limite de 1,6 et non plus 2 SMIC, un seuil qui englobe neuf embauches de jeunes sur dix, toujours selon le ministère. La facture pour l’Etat est estimée à 150 millions d’euros.

Discussions avec les partenaires sociaux

Alors que l’épidémie continue d’accélérer notamment en Ile-de-France où le risque d’un nouveau confinement se renforce et qu’Emmanuel Macron a annoncé la suspension de la vaccination avec l’AstraZeneca jusqu’à un avis européen. Jean Castex, a maintenu son cap. Lors d’un sommet social lundi , le Premier ministre et les partenaires sociaux ont parlé des conditions de sortie de la crise. « Cela peut sembler paradoxal [alors que] la situation sanitaire reste tendue et incertaine », a reconnu Jean Castex à l’issue d’une réunion en visio. Mais, a-t-il insisté, c’est « une absolue nécessité ».

Les travaux sur le sujet vont se dérouler en trois phases. La première, ce mois-ci, traitera des « scénarios de levée des restrictions sanitaires ». Elle aura lieu secteur par secteur et concernera à la fois l’évolution des protocoles sanitaires et celle des mesures d’urgence d’accompagnement économique et social.

La deuxième phase démarrera en avril avec un « état des lieux du tissu économique et social » réalisé par les ministères de l’Economie et du Travail qui sera présenté aux partenaires sociaux dans le cadre du groupe paritaire consacré aux « réponses à la crise ». Des « scénarios de projection croisant les hypothèses d’évolution de la situation dans les champs sanitaire, économique et social » lui seront ensuite soumis, prévoit le gouvernement. Puis Jean Castex veut organiser une concertation sur, selon ses termes, « la manière de désarmer progressivement » les aides et éventuellement de nouvelles mesures d’accompagnement dans le cadre du plan de relance .

Une troisième phase, plus prospective, de juin à septembre, visera à « se préparer aux changements durables induits par la crise », dixit le document transmis au patronat et aux syndicats. Avec au programme, l’évolution des modes de travail comme de consommation et un focus particulier sur le volet emploi et compétences.

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ce que change le préjudice d'anxiété, Fiscalité et droit des entreprises

ce que change le préjudice d'anxiété, Fiscalité et droit des entreprises

Même leur propre syndicat n’y croyait guère. Le 31 janvier dernier, un collectif de retraités mineurs CFDT a obtenu l’indemnisation de 726 retraités des houillères du bassin de Lorraine au titre du préjudice d’anxiété. La cour d’appel de Douai a accordé à chacun d’entre eux 10.000 euros de dédommagement, non pas pour les pathologies dont ils souffrent – ils déclarent en moyenne 144 fois plus de maladies professionnelles que l’ensemble des salariés du régime général – mais pour la crainte de contracter des affections liées aux 24 agents cancérigènes ou pathogènes auxquels ils sont susceptibles d’avoir été exposés.

Délai de prescription

Spectaculaire, l’arrêt de la cour d’appel de Douai, encore susceptible d’un pourvoi en cassation, dissocie le préjudice d’anxiété de l’exposition à l’amiante, alors même qu’il avait été conçu pour compléter l’indemnisation des travailleurs concernés. Il découle de la jurisprudence du 11 septembre 2019, dans laquelle la Cour de cassation, statuant sur la plainte des mineurs, ouvre le droit au préjudice d’anxiété à tout salarié pouvant justifier « d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition ». Le salarié peut désormais agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Cette jurisprudence relègue l’amiante au rang de risque du passé. Elle aurait pu ouvrir la voie à des centaines de nouvelles plaintes collectives, si un double raccourcissement des délais n’avait pas considérablement rétréci la fenêtre de tir. En saisissant le tribunal des prud’hommes de Forbach en juin 2013, les mineurs ont bénéficié in extremis d’une prescription qui s’étendait alors à 30 ans. Dans l’intervalle, ce délai s’est réduit à 5 ans, puis, depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, à deux ans.

Si l’agent judiciaire de l’Etat ne se pourvoit pas en cassation, les mineurs auront obtenu de la justice la reconnaissance d’une exposition fautive, massive et désastreuse à une multitude de toxiques. Ils auront également ouvert dans le droit du travail une brèche dans laquelle d’autres salariés craignant pour leur santé s’engouffreront – s’ils en ont connaissance et si les syndicats et associations de victimes y mettent les moyens.

Indemnisation indifférenciée

Car l’indemnisation du préjudice d’anxiété tient à la fois du parcours du combattant et du marathon. Tout travailleur, même en parfaite santé, peut désormais invoquer une exposition fautive à un produit dangereux et demander réparation de l’anxiété que soulève cette connaissance. Mais cette exposition doit s’être produite au plus tard deux ans avant le début de la procédure, laquelle risque elle-même de durer plusieurs années. La présence de la substance incriminée devra être dûment prouvée – par exemple, par une mention au CHSCT.

Plus complexe encore, le salarié devra prouver que cette exposition est fautive et aurait pu être évitée. L’arrêt dit « Air France » du 25 novembre 2015 exonère en effet l’employeur s’il peut démontrer qu’en présence d’un risque avéré, il a tout mis en oeuvre pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il revient aux juges d’apprécier ces mesures de protection et de prévention. La reconnaissance d’une exposition à une substance dangereuse, et a fortiori, celle d’une exposition fautive, s’avère donc complexe et hors de portée d’un salarié isolé, surtout s’il est resté en poste. Mais des associations ou d’anciens salariés peuvent prendre le relais.

La notion de préjudice d’anxiété « personnellement subi » fera aussi l’objet d’interprétations divergentes au cours des futures procédures. Le cas échéant, elle pourrait même être au coeur d’un pourvoi de l’agent judiciaire de l’Etat, fort marri de voir les mineurs obtenir une indemnisation indifférenciée, alors que la Cour de cassation exclut la globalisation du risque. « Comment ne pas tenir compte, dans l’appréciation de ce préjudice des conditions de travail, de la durée, de l’intensité et de la fréquence de l’exposition au risque ainsi que du contexte personnel du salarié ? » interroge maître Joumana Frangié-Moukanas, associée du cabinet Flichy-Grangé et avocate de l’ancien employeur.

Dilution de la responsabilité

Les mineurs ont subi – au sein d’une entreprise d’Etat, et au cours d’une période relativement récente – une concentration de risques que l’on n’imagine pas retrouver de nos jours. Les substances reconnues toxiques, cancérigènes ou mutagènes restent pourtant d’usage courant. Du benzène au chrome en passant par les huiles minérales ou les substances ionisantes, la liste est longue et les secteurs d’activité concernés, nombreux. Pourtant, à l’exception de l’Etat, qui avait provisionné 10 millions d’euros dans la perspective de l’indemnisation du préjudice d’anxiété, aucune entreprise ou fédération professionnelle ne semble s’être organisée en vue de ce nouveau risque de contentieux.

De même, les organisations syndicales n’ont pour l’heure pas fait grand cas de la victoire des mineurs. « De nos jours, la dilution de la responsabilité du risque est telle qu’il est difficile de mobiliser les salariés de sous-traitants peu syndiqués et ignorant souvent jusqu’à l’existence du préjudice d’anxiété », analyse Cédric de Romanet, défenseur des mineurs pour le cabinet TTLC. La victoire des mineurs enfonce néanmoins un coin dans la juridiction sur la santé au travail : pour les risques actuels, il ne faudra plus attendre que les maladies se déclenchent.

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affranchir ses salariés du management , Social et RH

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Casser les codes et l’image de job mal payé des métiers d’entretien de la maison. C’est ce qu’entend faire le Strasbourgeois Lionel Strassbach avec la Compagnie des Lavandières, une entreprise envisagée avant la crise, mais lancée à l’automne 2020. Prenant place au sein du groupe Oui Care, leader des services à la personne en France avec 18.000 salariés et 308 millions d’euros de chiffre d’affaires annuel, elle se veut « libérante » avec « les ressources humaines mises au coeur du système ».

Au-delà des éléments de langage, contrairement à ce qui se fait souvent dans le secteur, seuls des temps pleins et des horaires en journée sont proposés, ainsi qu’une voiture de service et un panier-repas. L’autonomie des salariés est prônée pour gérer leur planning et les relations clients. La direction de l’agence n’agit qu’a minima. « Nous ne voulons pas figer ce fonctionnement, peut-être sera-t-il différent dans quelques années ou variera-t-il, selon les villes où nous nous implanterons », précise Lionel Strassbach. La Compagnie des Lavandières ambitionne trois nouvelles agences en France en 2021 et une centaine d’ici à la fin 2025.

300 ou 400 entreprises libérées

Elle n’est pas la première entreprise à revendiquer l’autonomie des salariés, sans manager direct. Certaines se sont lancées, il y a plusieurs décennies, avant même que ne soit théorisé le concept d’« entreprise libérée » en 2012. L’un de ses auteurs, le docteur en psychologie et en management Isaac Getz, dit connaître « personnellement une centaine » d’entreprises libérées, et estime qu’elles sont en France « 300 ou 400 à l’être ou sur le chemin de la libération ».

Concrètement, bien qu’elles reposent sur la volonté du numéro 1 de l’entreprise, les modalités de mise en oeuvre sont variées. « Il n’y a pas deux modèles d’entreprises libérées qui soient identiques, commente Hélène Surgot, du cabinet de conseil en management Facili-team. Le modèle se construit avec les intuitions des patrons et les entreprises font des réglages au fur et à mesure. »

Ainsi, l’ETI nantaise de flexibles hydrauliques Chrono Flex s’est défaite des cadres intermédiaires pour accroître sa productivité via des équipes autonomes, qui sont aussi amenées à valider les candidatures lors des recrutements. Dans l’administration publique, la Caisse primaire d’assurance-maladie des Yvelines laisse ses équipes gérer leur planning si elles le souhaitent pour faire baisser l’absentéisme (- 30 % en neuf mois). Début 2021, l’éditeur de logiciels de gestion d’entreprise Anikop a mis en place des « congés libérés », permettant à sa trentaine de salariés de poser autant de jours qu’ils le souhaitent.

« Deux ou trois ans » pour libérer une PME

Se transformer demande « deux ou trois ans pour une PME, et une décennie pour un grand groupe », évalue Isaac Getz. Des entreprises ont abandonné le projet ou ont renoncé à l’usage à certaines idées. C’est le cas de la filiale française du spécialiste des systèmes d’entraînement et d’automatisation Sew Usocome dans le Bas-Rhin, qui a réintroduit ses magasiniers pour maintenir l’état des stocks à jour. Contactée, l’entreprise a toutefois refusé de détailler sa démarche.

« Quand on vous donne quelque chose, vous donnez autre chose en échange. Cela se traduit ici par moins de sécurité pour les salariés. » Consultant en stratégies RH, François Geuze est très critique vis-à-vis du modèle libéré. Il fustige notamment la « pression sociale » à laquelle conduit, selon lui, l’aplanissement des hiérarchies : faute de managers, les salariés se contrôlent entre eux, conduisant, in fine, à leur surengagement et à un risque accru de burn-out.

Reste, selon leurs promoteurs, que les entreprises libérées ont su s’adapter plus aisément que d’autres aux effets de la pandémie de Covid-19 et au premier confinement, par exemple pour se tourner « en moins de 24 heures » vers le tissage de masques.

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vaccination en entreprise, comment ça marche ?, Social et RH

vaccination en entreprise, comment ça marche ?, Social et RH

C’est parti. Après les hôpitaux, les centres de vaccinations et les médecins de ville, les entreprises sont autorisées à partir du jeudi 25 février à vacciner certains de leurs salariés. De quoi a priori accélérer le rythme de la vaccination, si tant est que la production de flacons suive le mouvement. Ce n’est pas la première fois que les entreprises disposent de ce droit de vaccination. Elles le font déjà tous les hivers pour la grippe. Mais face à l’épidémie de Covid-19, la mise en oeuvre s’avère délicate.

Une large communication après avis du CSE

La communication autour de cette campagne est un enjeu crucial : comment respecter le secret médical – le vaccin AstraZeneca concernant uniquement les personnes de 50 à 64 ans avec comorbidités – tout en assurant la sécurité de ses salariés ? « Une communication directe auprès des salariés concernés n’est absolument pas envisageable. La seule personne apte à juger de la santé d’un salarié est le médecin du travail », rappelle Virgile Pradel, avocat, expert en droit de la santé au travail.

« Il n’y a pas de vaccination en entreprise ou par l’entreprise. Le troisième acteur est le service de santé au travail, pas l’entreprise. Cette dernière n’a pas à vacciner, mais simplement à relayer l’information de la vaccination », précise Camille-Frédéric Pradel, avocat spécialiste du droit de la santé. Avant toute chose, l’employeur doit donc échanger avec la médecine du travail. En accord avec ces professionnels, et après la consultation du comité social et économique (CSE), les services des ressources humaines peuvent ensuite communiquer auprès de l’ensemble des salariés.

« Cette campagne de vaccination en entreprise pose un petit problème de confidentialité médicale parce que cela veut dire que les collaborateurs d’entreprise sauront qu’un tel a été vacciné et donc déduiront qu’il est atteint de comorbidités », relève l’Association nationale des directeurs des ressources humaines. En pratique, l’employeur – tenu par son obligation de santé et de sécurité au travail – a, depuis le début de la crise il y a un an, parfaitement identifié les salariés vulnérables. Une nouvelle fois, un équilibre doit être trouvé entre l’information nécessaire à la prévention et la discrétion.

Une vaccination sur la base du volontariat

En l’état du Code de la santé publique, les vaccins contre la Covid-19 ne sont pas obligatoires. « L’entreprise peut proposer un vaccin, mais pas l’imposer », affirme Fabrice Di Vizio, avocat en droit de la santé publique.

Le refus d’un salarié ne peut donc pas fonder son licenciement, en tout cas en théorie. « La vaccination nécessite le consentement éclairé préalable du travailleur volontaire. Aucune décision d’inaptitude ne peut être ainsi tirée du seul refus du salarié de se faire vacciner », confirme le « protocole pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin AstraZeneca », édicté par le ministère du Travail et de l’Emploi. Un accord de branche signé avec les partenaires sociaux pourrait changer la donne.

Un risque de pénurie

L’autre difficulté de cette campagne réside dans les moyens des sociétés. « Il y a une forte probabilité que la vaccination soit à leur charge », prévient Fabrice Di Vizio. Outre cette dimension économique, nationalement parlant la campagne de vaccination se réalise déjà à flux tendu. D’après le ministère du Travail, les médecins du travail doivent se rapprocher de la pharmacie d’officine de leur choix pour se procurer des doses. Cependant, AstraZeneca a d’ores et déjà prévenu les pouvoirs publics européens qu’elle ne devrait pas être en mesure de fournir toutes les doses promises entre avril et juin 2021.

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