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Recrutement

Les employeurs à l’épreuve du couvre-feu, Social et RH

Les employeurs à l’épreuve du couvre-feu, Social et RH

Comment les entreprises sont-elles impactées par les nouvelles restrictions de déplacement ?

La mesure était attendue, elle vient d’être officialisée par le Premier ministre : le couvre-feu, applicable de 18h à 6h, est généralisé à l’ensemble du territoire national à compter du samedi 16 janvier, et ce pour au moins 15 jours. Une mesure destinée à limiter les interactions sociales (notamment entre 18h et 20h) propices à la propagation du virus et, peut-être, à éviter un nouveau confinement de la population. Mais quels sont les impacts de ces restrictions de déplacement pour les employeurs ?

À savoir :
durant le couvre-feu, les commerces ne doivent pas recevoir de public ni recourir à la vente à emporter. Seules les livraisons sont autorisées.

Bien évidemment, le couvre-feu ne remet pas en cause le travail en présentiel lorsque celui-ci est nécessaire. Aussi, les salariés sont autorisés à se déplacer, y compris pendant le couvre-feu, pour se rendre sur leur lieu de travail, pour revenir à leur domicile, pour effectuer les trajets entre leurs différents lieux de travail et pour effectuer les déplacements professionnels indispensables à leur activité.

Pour ce faire, ils doivent disposer d’un justificatif de déplacement professionnel délivré par l’employeur. Ce document, établi pour une durée fixée par l’employeur, est disponible sur
le site du ministère de l’Intérieur
.

Précision :
munis de ce justificatif, les salariés ne sont pas tenus de remplir une attestation de déplacement dérogatoire pour les trajets liés à leur activité professionnelle.

Concrètement, rien n’oblige actuellement les employeurs à réaménager les horaires de travail des salariés afin que ces derniers soient rentrés à leur domicile pour 18h. Rappelons toutefois que le télétravail, lorsqu’il peut être mis en place, doit rester la règle.


Où en est-on des arrêts de travail « Covid-19 » pour les salariés ?, Social et RH

Où en est-on des arrêts de travail « Covid-19 » pour les salariés ?, Social et RH

Mis en place l’an dernier, les arrêts de travail adaptés à l’épidémie de Covid-19 sont maintenus jusqu’à la fin du mois de mars 2021.

Les salariés qui ne peuvent pas télétravailler ont la possibilité, dans certaines situations, de bénéficier d’un arrêt de travail adapté à l’épidémie de Covid-19.

Ces arrêts de travail dits « dérogatoires » ouvrent droit au versement d’indemnités journalières de Sécurité sociale sans délai de carence et sans que soit exigé le respect des conditions habituelles d’ouverture du droit.

Attention :
l’employeur doit compléter ces indemnités journalières afin de maintenir, en principe, au moins 90 % de la rémunération brute du salarié pendant les 30 premiers jours d’arrêt. Comme pour le versement des indemnités journalières, ce maintien de salaire s’applique, pour ces arrêts de travail dérogatoires, sans délai de carence et sans condition d’ancienneté. Et il est exceptionnellement applicable aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Qui est concerné ?

Depuis le 1er janvier 2021 et jusqu’au 31 mars 2021, ont droit à ces arrêts de travail dérogatoires les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination ».

Depuis le 10 janvier 2021 et jusqu’au 31 mars 2021, ces arrêts de travail sont également ouverts aux salariés qui :
– présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 ;
– présentent des symptômes d’infection au Covid-19, à condition de faire réaliser un test de dépistage dans les 2 jours du début de l’arrêt de travail et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention de son résultat.

Rappel :
ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« personnes vulnérables ») ni les salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge (établissement d’accueil ou classe fermé, enfant identifié comme « cas contact » et faisant l’objet d’une mesure d’isolement). Ces salariés sont, le cas échéant, placés en activité partielle.

Comment demander ces arrêts de travail ?

Les salariés demandent ces arrêts de travail via les téléservices dédiés, soit :

declare.ameli.fr
pour les salariés non agricoles ;

declare.msa.fr
pour les salariés agricoles.

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, JO du 9


les employeurs peuvent en imposer jusqu'au 30 juin, Social et RH

les employeurs peuvent en imposer jusqu'au 30 juin, Social et RH

Lors du premier confinement, au mois de mars dernier, le gouvernement avait adapté les règles applicables aux salariés en matière de congés payés et de jours de réduction du temps de travail (RTT). Ces mesures, qui auraient dû prendre fin au 31 décembre 2020, sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021 compte tenu de l’évolution défavorable de la situation sanitaire et de la fermeture de nombreuses entreprises (bars, restaurants, discothèques, salles de spectacles, etc.).

Imposer des congés payés

À condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, un employeur peut imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis (une prise qui peut intervenir avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils doivent normalement être pris soit, en principe, avant le 1er mai) ou modifier les dates des congés payés déjà posés.

Ces mesures ne peuvent toutefois porter que sur 6 jours ouvrables maximum (ce qui correspond à une semaine de congés payés).

L’employeur doit prévenir le salarié conformément au délai prévu dans l’accord collectif sachant que ce délai doit être d’au moins un jour franc.

Précision : un jour franc ne correspond pas à un délai de 24 heures mais à un jour entier de minuit à minuit. Concrètement, si l’employeur prévient le salarié le 12 janvier (peu importe l’heure), le premier jour de congés payés imposé pourra être le 14 janvier.

Cet accord peut également permettre à l’employeur de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié et de ne pas respecter la règle selon laquelle les conjoints ou les partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise bénéficient d’un congé simultané.

Imposer des jours de repos

Sans avoir besoin d’y être autorisé par un accord de branche ou d’entreprise et lorsque « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 », l’employeur peut :
– imposer à ses salariés, aux dates qu’il choisit, de prendre des jours de RTT ou des jours de repos attribués dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;
– pour les salariés en forfait en heures ou en jours, décider de la prise, à des dates qu’il choisit, des jours de repos prévus par une convention de forfait ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;
– imposer aux salariés, à des dates qu’il choisit, la prise de jours de repos affectés sur un compte épargne-temps.

À savoir : les entreprises doivent en informer leur comité social et économique sans délai et par tout moyen. Son avis, qui est rendu dans le délai d’un mois, peut intervenir après que l’employeur ait imposé ou modifié des jours de repos.

Le nombre total de jours concernés par ces décisions de l’employeur est de 10 maximum. Par ailleurs, l’employeur doit prévenir le salarié au moins un jour franc avant.

Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, JO du 17

Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020

le retour en présentiel une journée par semaine facultatif, Social et RH

le retour en présentiel une journée par semaine facultatif, Social et RH

L’assouplissement devait initialement intervenir dès le 2 janvier, mais l’échéance a été un peu repoussée. A compter de ce jeudi 7 janvier, le 100 % télétravail pourra se transformer en 80 %. Cette évolution, évoquée lundi 4 janvier par le gouvernement avec les partenaires sociaux, va se traduire par une nouvelle version du protocole sanitaire applicable aux entreprises, qui sera publiée dans les tout prochains jours. La dernière datait de l’entrée en vigueur du deuxième confinement. Elle affirmait le principe d’un travail à domicile cinq jours sur cinq à chaque fois que c’est possible, sans soupape de retour en présentiel.

Santé publique

Soupape est bien le terme adéquat pour définir l’aménagement qui vient. Il ne signifie pas un retour au travail un jour par semaine pour 100 % des salariés travaillant actuellement à domicile à temps plein. « La recommandation restera un télétravail à 100 % pour les salariés qui le peuvent », précisait-on à Matignon la semaine dernière, faisant le parallèle avec les « étudiants en détresse psychologique » qui seront autorisés à revenir au compte-gouttes : « Cela ne s’indexe pas sur la situation épidémiologique, cela relève de la santé publique. »

« Il s’agira de continuer à recourir fortement au télétravail pour lutter contre l’épidémie tout en permettant à ceux qui en expriment le besoin de revenir une journée par semaine en entreprise », a dit la ministre du Travail dimanche 3 janvier au « JDD ». « Le dialogue social précisera les conditions du retour un jour par semaine », a précisé Elisabeth Borne deux jours plus tard sur France info.

Pour justifier cette décision alors que l’épidémie ne faiblit pas, elle s’appuie sur une étude montrant que plus de six salariés sur dix travaillant chez eux souhaitent pouvoir revenir en présentiel au moins une journée par semaine. Cela veut dire, inversement, qu’une entreprise ne pourra pas exiger de son personnel en télétravail à 100 % qu’il revienne sur site.

Incertitude sur le 20 janvier

Incertaine est en revanche la seconde échéance mentionnée par Elisabeth Borne la semaine précédant Noël. La ministre du Travail avait alors évoqué la possibilité que soit renvoyée à l’entreprise la responsabilité de fixer le nombre minimal de jours sur site, à compter du 20 janvier. En l’absence de troisième vague, avait-elle cependant précisé.

Le sujet sera de nouveau évoqué lors du prochain rendez-vous hebdomadaire entre la ministre et les partenaires sociaux. « Le 20 janvier, le virus, on va pouvoir le négocier dans l’entreprise ? » ironise un syndicaliste, rappelant que la réouverture des cafés et restaurants qui avait été envisagée par le gouvernement à cette date va très certainement être repoussée. « Tout dépendra de l’évolution de la situation sanitaire », a dit la ministre le 4 janvier, selon un participant à la réunion. « L’échéance est remise en question » au vu de l’évolution de l’épidémie, estime un autre.

« La proportion de télétravail est typiquement une prescription d’ordre public à laquelle l’entreprise doit adapter son organisation du travail », estime pour sa part le secrétaire général de FO, Yves Veyrier, qui souligne qu’au sortir du confinement, c’est le gouvernement qui « avait fixé la règle de 50 % de présentiel ». « On a un accord sur le télétravail, pourquoi le gouvernement ne laisse-t-il pas faire les partenaires sociaux », pense François Hommeril, le président de la CFE-CGC. Du côté patronal, certains soulignent que le protocole n’est pas opposable et que c’est un sujet que le récent accord entre les partenaires sociaux sur le télétravail renvoie à l’entreprise, d’autres que le travail sur site est actuellement « ultramajoritaire ».

44 % des télétravailleurs à 100 %

Effectivement, au cours du mois de novembre, un quart des salariés ont été au moins un jour en télétravail et parmi eux, 44 % l’ont été toute la semaine, selon les dernières données du ministère du Travail. Au cours de la semaine du 23 novembre, la proportion de salariés travaillant sur site était en baisse mais restait tout de même très importante, à 59 %, soit près du double du premier confinement, selon la même source. A l’inverse, la part des salariés en télétravail progressait, « se [rapprochant] des niveaux observés lors du premier confinement ».

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les conseils d'Edgar Grospiron et Michaël Guigou pour motiver ses équipes, Management

les conseils d'Edgar Grospiron et Michaël Guigou pour motiver ses équipes, Management

Un genou à terre, mais toujours vivants, les chefs d’entreprise espèrent une éclaircie pour 2021. Mais après des mois de confinement et de restrictions pour eux-mêmes et leurs équipes, il leur faudra remotiver leurs troupes. Car une motivation intacte, c’est l’un des facteurs majeurs de la résilience, comme l’ont rappelé les deux sportifs de haut niveau Edgar Grospiron et Michaël Guigou, devant un parterre virtuel d’entrepreneurs, à l’invitation de Bpifrance.

« La crise, nous la subissons tous, constate
Edgar Grospiron, champion olympique de ski de bosses
. Si nous ne pouvons pas agir sur les causes, nous pouvons essayer d’en transformer les conséquences. » L’ancien sportif, désormais conférencier pour des séminaires d’entreprise, a profité du premier confinement pour se réinventer. « J’ai voulu transformer la crise en opportunité en proposant des conférences en ligne destinées à une plus large audience », explique l’entrepreneur.

Pour Michaël Guigou, capitaine de l’équipe de France de handball, le premier confinement a été l’occasion de faire un bilan. « J’ai eu le Covid au printemps. J’ai trente-huit ans et je pensais terminer ma carrière après les Jeux Olympiques de Tokyo, confie-t-il. Avec le report de la compétition en 2021, je me demandais si je pourrais prolonger pour terminer ma carrière sur une belle note. J’ai donc travaillé aussi bien au niveau physique que mental pour avoir toutes les armes pour continuer. »

Donner du sens aux tâches effectuées

Selon Edgar Grospiron « un haut niveau de motivation, ça n’existe pas, ça se cultive. ». Pour l’ancien skieur, la motivation varie en fonction des sujets travaillés, mais aussi des échéances. Alors, le champion mise sur son ambition, mais pas seulement : « Il faut trouver du plaisir dans les tâches effectuées, qu’elles aient du sens. Il est important également d’instaurer des rituels collectifs lors des temps forts ou faibles et des célébrations de l’équipe. »

Pour le champion olympique, la motivation se « calcule » en fonction des efforts investis dans le travail, comme du temps et de l’énergie, et de ce qui est reçu,
la reconnaissance
, par exemple. « Il faut que l’expérience soit supérieure pour continuer à fournir des efforts, explique Edgar Grospiron. Si une personne apporte beaucoup, mais reçoit peu, cela se traduit par un déficit de motivation, voire un abandon. »

Cultiver un projet collectif

Le collectif prend donc une importance capitale au sein de l’équipe, et ce, même si ses membres ne travaillent pas nécessairement de concert. « Lorsque je faisais de la compétition, je ne jouais pas avec mes coéquipiers, mais contre eux, se souvient Edgar Grospiron. Pourtant, il nous fallait trouver une certaine harmonie, car une mauvaise ambiance ne permet pas de se concentrer sur les objectifs et fait perdre de l’énergie. C’était le rôle du staff et du management. » Ainsi, ce vivre-ensemble se construisait autour d’ambitions individuelles mises au service du collectif. « Tout seul, je peux être le meilleur skieur, mais je ne peux pas être la meilleure nation. »

Une conviction que partage Michaël Guigou. Le handballeur, devenu capitaine de l’équipe de France en mars, estime ainsi que c’est à l’encadrement de définir les objectifs et responsabilités de chacun, tout en s’adaptant à l’effectif en présence. « En tant que capitaine, je dois m’assurer que le projet de l’équipe est bien compris et suivi par tout le monde, indique l’ailier gauche de l’
USAM Nîmes Gard
. Cela passe par des prises de parole, des discours à l’ensemble du groupe, mais aussi par des entretiens individuels. Plus les joueurs sont bien dans leur tête, plus ils seront performants. »

L’important est donc, pour le capitaine, que l’ensemble de ses coéquipiers soient intégrés à l’équipe. « Les joueurs doivent sentir qu’ils ont des responsabilités, même si c’est simplement cinq ou dix minutes dans un match », conclut Michaël Guigou.

les principaux changements pour 2021, Social et RH

les principaux changements pour 2021, Social et RH

Au 1er janvier 2021, le taux horaire brut du Smic passe de 10,15 euros à 10,25 euros.

En 2021, le Smic augmente d’environ 1 %. Une hausse qui reste limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental. Son taux horaire brut s’établit donc à 10,25 euros à partir du 1er janvier 2021, contre 10,15 euros en 2020.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 15,16 euros en passant de 1.539,42 euros en 2020 à 1.554,58 euros en 2021, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,25 x 35 x 52/12 = 1 554,58 €.

Smic mensuel au 1er janvier 2021
– Les Echos

Le minimum garanti reste fixé à 3,65 euros au 1er janvier 2021.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2021, son montant reste inchangé et s’établit donc à 3,65 euros. L’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,30 euros par journée ou à 3,65 euros pour un repas.

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale devrait rester inchangé en 2021.

Sous réserve de confirmation officielle, au 1er janvier 2021, le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste fixé à 3.428 euros par mois.

PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE 2021

Plafond annuel : 41.136 € / Plafond trimestriel : 10.284 € / Plafond mensuel : 3.428 € / Plafond par quinzaine : 1.714 € / Plafond hebdomadaire : 791 € / Plafond journalier : 189 € / Plafond horaire (Pour une durée de travail inférieure à 5 heures) : 26 €

La cotisation maladie Alsace-Moselle reste inchangée

Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle est maintenu à 1,50 % en 2021. Depuis le 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance-maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 14 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % en 2021.

prolongation attendue au-delà du 1er janvier 2021, Social et RH

A compter du 7 janvier, les salariés en télétravail à 100% pourront revenir au bureau un jour par semaine. C’est le scenario évoqué par la ministre du travail avec les partenaires sociaux. Une autre étape pourrait être franchie le 20 janvier avec le renvoi dans l’entreprise de la fixation du nombre de jours de télétravail.

Du télétravail à 100 % jusqu’à la fin de l’année et ensuite un assouplissement… C’est le scénario qui tenait la corde jusqu’à il y a quelques jours. Le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, espérait un passage rapide de cinq jours sur cinq de télétravail à « quelques jours par semaine obligatoires ». La ministre du Travail, Elisabeth Borne, évoquait, quant à elle, une évolution plus limitée. Lors de sa dernière visioconférence avec les leaders patronaux et syndicaux, elle avait annoncé que serait permis un jour par semaine en présentiel, dixit un syndicaliste.

Grande prudence face à l’évolution de l’épidémie

C’était avant que s’accumulent les signes de résistance de l’épidémie. Ils ont conduit le Premier ministre la semaine dernière à décider de ralentir le « déconfinement progressif » promis à partir de ce mardi 15 décembre. Ils vont – un peu – ralentir le retour au bureau aussi. Lundi matin, lors d’une rencontre avec la presse organisée par l’Association des journalistes de l’information sociale, Elisabeth Borne a été interrogée sur la perspective du desserrement de la contrainte à compter du 1er janvier. Elle s’est montrée prudente, ouvrant la porte à un prolongement du 100 % au début de l’année. Mais le décalage envisagé ne devrait être que de quelques jours.

« L’intention était de donner un petit peu de souplesse en tenant compte du ressenti des salariés qui sont cinq jours sur cinq en télétravail », au 1er janvier, a expliqué la ministre. Mais, a-t-elle complété, la décision sera prise « en fonction des indicateurs sanitaires ». « Il faut que j’en reparle avec le ministre de la Santé et le Premier ministre », a-t-elle précisé, ajoutant qu’ « on saura dans la semaine » ce qu’il en sera pour la nouvelle année.

Lundi 14 décembre en début de soirée, lors de sa réunion hebdomadaire avec les partenaires sociaux, elle a cependant été précise. Elle a évoqué un décalage au 7 janvier du moment où les salariés télétravaillant à 100% pourraient revenir un jour par semaine dans leur entreprise, si les conditions sanitaires sont réunies. Une autre étape pourrait être franchie le 20 janvier avec le renvoi à l’entreprise du soin de fixer le nombre minimum de jours de télétravail par semaine « par le dialogue social ». Ces échéances valent « si la situation sanitaire le permet », a précisé Elisabeth Borne.

Selon un sondage réalisé par Harris interactive le mois dernier pour le compte du ministère du Travail, 45 % des salariés du privé affirmaient avoir travaillé à domicile entre le 4 et le 8 novembre, pendant en moyenne 3,7 jours contre 2,7 la semaine précédente et près d’un salarié sur quatre disait avoir télétravaillé à 100 %.


Visio, téléconférence, messagerie instantanée... Comment réunir votre CSE ?, Social et RH

Visio, téléconférence, messagerie instantanée... Comment réunir votre CSE ?, Social et RH

En raison de l’épidémie de Covid-19 qui perdure sur le territoire français et des restrictions de déplacement qui en découlent, les pouvoirs publics permettent aux employeurs, comme cela fut le cas lors du premier confinement, de réunir leur comité social et économique (CSE) en visioconférence, par conférence téléphonique ou via une messagerie instantanée.

Précision : cette mesure s’applique jusqu’au terme de la période d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 16 février 2021.

En visioconférence ou en conférence téléphonique

Pour réunir le CSE en visioconférence ou en conférence téléphonique, certaines règles doivent être respectées.

Ainsi, le dispositif utilisé doit garantir l’identification de chaque participant et leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son (et, le cas échéant, de l’image) des délibérations. Le procédé mis en œuvre ne doit pas faire obstacle à la tenue de suspensions de séances. Les délibérations ne peuvent débuter que lorsqu’il est vérifié que chacun a accès au dispositif mis en place. Et, bien entendu, la convocation adressée par l’employeur aux membres du CSE doit comporter la date et l’heure de la réunion, ainsi que le dispositif utilisé pour son déroulement (visioconférence ou conférence téléphonique).

À noter : sauf accord entre l’employeur et les membres du CSE, le nombre de réunions pouvant se dérouler en visioconférence est normalement limité à trois. Cette règle est suspendue pour toutes les réunions qui se tiennent pendant l’état d’urgence sanitaire.

Via une messagerie instantanée

L’employeur peut réunir le CSE par le biais d’une messagerie instantanée s’il est impossible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou si un accord d’entreprise le prévoit.

Là encore, le dispositif utilisé doit permettre l’identification de chaque participant et leur participation effective en assurant la transmission instantanée des messages écrits au cours des délibérations. Il doit être vérifié que chacun a accès à la messagerie.

Précision : lors de la convocation par l’employeur des membres du CSE, il doit être fait état de l’utilisation d’une messagerie instantanée, de la date et del’heure de la réunion, ainsi que de la date et de l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture.

Quant aux débats, ils sont clos par un message de l’employeur qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée dans la convocation.

Pour voter…

Pour procéder à un vote par bulletin secret, le dispositif mis en place ne doit pas permettre de relier le participant à son vote. Le système utilisé doit ainsi assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes. Et le vote doit avoir lieu de manière simultanée, chaque participant disposant du même temps pour voter.

À savoir : au terme du vote par messagerie instantanée, l’employeur en adresse les résultats à l’ensemble des membres du CSE.

Et si les participants refusent ?

Contrairement à ce qui avait été prévu lors du premier confinement, les membres du CSE peuvent refuser de se réunir en visioconférence, en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée. Et ce, lorsqu’ils sont informés et consultés sur :

– une procédure de licenciement collectif pour motif économique ;

– la mise en œuvre d’un accord de performance collective ou d’un accord de rupture conventionnelle collective ;

– l’activité partielle de longue durée.

Pour être valable, ce refus doit être exprimé par la majorité des membres élus du CSE convoqués à la réunion. Et l’employeur doit en avoir connaissance au plus tard 24 heures avant le début de la réunion.

Important : une réunion en visioconférence peut être refusée par le CSE uniquement si l’employeur a déjà réuni le comité via ce dispositif au moins trois fois dans l’année civile.

Ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020, JO du 26

Décret n° 2020-1513 du 3 décembre 2020, JO du 4

limités aux salariés symptomatiques ou cas contact, Social et RH

limités aux salariés symptomatiques ou cas contact, Social et RH

Encore quelques jours et les employeurs vont pouvoir dépister leurs salariés en recourant aux tests rapides antigéniques. Le principe est inscrit depuis maintenant près de deux mois dans le protocole sanitaire précisant les conditions de travail sous Covid-19 mais il manquait le mode d’emploi.

Une circulaire va être publiée très prochainement afin de préciser qui est éligible, comment organiser les locaux, dans quelles conditions d’hygiène et quelles formalités accomplir. Le temps de mettre en place le dispositif, entièrement à leur charge, les entreprises devraient pouvoir se lancer après les fêtes.

Les règles qui vont être édictées visent à « trouver le bon équilibre entre la volonté de faciliter au maximum les choses pour les entreprises et les nécessités sanitaires », souligne-t-on dans l’entourage de la ministre du Travail, Elisabeth Borne. Si le ministère du Travail est favorable à ce que les entreprises « jouent un rôle actif » dans le dépistage du virus, elles ne pourront ni imposer ce test à leurs salariés ni enfreindre le secret médical en se faisant communiquer les résultats. Volontariat et secret médical sont des « principes intangibles dans la loi » qui ne tolèrent pas d’exception, explique la même source.

Pas de dépistage massif en entreprise

C’est donc un « non » clair à la demande du Medef. Dans un courrier adressé à la ministre il y a quelques jours, son président, Geoffroy Roux de Bézieux, demandait une dérogation au volontariat et au secret médical, au motif, en substance, que cela rend « impossible pour l’employeur qui prend en charge la dépense d’accéder au résultat du test qu’il finance ».

Le ministère met en avant deux prérequis : « contrôler l’usage des tests », en commençant par remplir une déclaration préalable en ligne avant toute opération de dépistage et « s’approvisionner en tests à leurs frais ». Ils s’ajoutent à leur « usage ciblé » préconisé par la Haute Autorité de santé.

De ce fait, les entreprises ne pourront pas mener de larges campagnes de dépistage visant l’ensemble de leur personnel. Seuls les salariés présentant des symptômes ou identifiés comme des « cas contact » pourront être testés. C’est une déception pour les employeurs : il ne sera pas possible de dépister sur place les personnels devant voyager à l’étranger ou intervenir sur des chantiers par exemple. Ils étaient également nombreux à espérer pouvoir tester massivement leur personnel au retour des vacances de Noël.

Pas de tests salivaires

De plus, seuls les tests par voie nasale seront autorisés à ce stade, alors que ces prélèvements sont invasifs et nécessitent l’intervention de personnels de santé spécialement formés. Lors de la dernière visioconférence des partenaires sociaux avec la ministre du Travail, il y a dix jours, Geoffroy Roux de Bézieux avait demandé que soit permise l’utilisation des tests salivaires. Il a essuyé une fin de non-recevoir, car dans son avis publié fin novembre, la Haute Autorité de santé estime qu’il faut réserver ces tests, moins performants, à des personnes ne pouvant pas être prélevées par voie nasale – par exemple des patients séniles refusant l’écouvillon.

En dépit de ces restrictions, les pouvoirs publics comptent sur les tests en entreprise pour contribuer à l’effort de « contact tracing », autrement dit pour briser les chaînes de contamination du coronavirus. Les professionnels de santé habilités à effectuer les prélèvements et qui interviendront dans l’entreprise (médecins, infirmiers, pharmaciens…) devront renseigner la base de données nationale du dépistage, Si-Dep.

quel contrôle de l’activité des salariés ?, Social et RH

quel contrôle de l’activité des salariés ?, Social et RH

Compte tenu de la crise sanitaire actuelle, nombre d’employeurs ont été contraints de recourir au télétravail. Mais pour beaucoup, ce mode d’organisation du travail est nouveau, et pose des difficultés quant à l’encadrement et au contrôle du temps de travail des salariés. Aussi, la
Cnil a publié un « questions-réponses »
en la matière.

Quelques principes à respecter

Certes, l’employeur conserve la possibilité d’exercer son pouvoir de direction et d’encadrement sur les salariés même lorsque ceux-ci télétravaillent. Dès lors, il peut mettre en place différents dispositifs de contrôle, à condition, toutefois, de ne pas porter atteinte à leurs droits et libertés, notamment leur droit au respect de leur vie privée. Ce qui sous-entend que le dispositif mis en place doit être proportionné à l’objectif poursuivi, autrement dit qu’il ne soit pas trop invasif.

En outre, l’employeur se doit d’informer les salariés du système de contrôle mis en place. Sachant que le comité social et économique doit aussi être informé et consulté en la matière.

Précision :
le dispositif de contrôle ne doit pas aboutir à la surveillance constante des salariés, sauf cas exceptionnels dûment justifiés par la nature des tâches à accomplir.

Et en pratique ?

Concrètement, l’employeur n’est pas autorisé à :
– demander à un salarié de se mettre en visioconférence, ou de partager son écran, durant toute la journée pour s’assurer de sa présence sur son poste de travail ;
– utiliser un « keyloggers » (logiciels enregistrant les frappes au clavier effectuées par un salarié sur son ordinateur) ;
– obliger un salarié à se connecter à une application ou à prendre une photo de manière régulière pour montrer qu’il travaille.

À noter :
de manière générale, la CNIL recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences, sauf si cela est nécessaire. Généralement, une participation via le micro est suffisante.

En revanche, l’employeur peut instaurer un contrôle de la réalisation d’objectifs sur une période donnée. Ces objectifs devant être raisonnables, susceptibles d’être objectivement quantifiés, et contrôlables à des intervalles réguliers. De même, l’employeur peut exiger un compte-rendu régulier du salarié sur son activité.

En complément : l’employeur qui autorise ses salariés à télétravailler via leur matériel personnel (ordinateur, notamment) doit savoir qu’il reste responsable de la sécurité et de la confidentialité des données personnelles de son entreprise stockées sur ce matériel. En outre, il ne peut pas librement accéder aux données présentes sur ce matériel car celles-ci sont considérées comme étant personnelles.