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Recrutement

Le confinement, cause d'introspection, de doutes, de regrets ?, Gestion de carrière

Le confinement, cause d'introspection, de doutes, de regrets ?, Gestion de carrière

Les sondages se suivent… mais les résultats ne se ressemblent pas. Là, il est dit que le télétravail constitue une source de détresse psychologique pour la moitié des salariés . Ailleurs, il est indiqué, à l’inverse, qu’une majorité de Français a pris goût au travail à distance. Reste toutefois un point où tout le monde semble s’accorder : le confinement représente une rupture ouvrant le champ du questionnement professionnel . Zoom sur différents éléments qui génèrent une réflexion sur son propre parcours, avec des regrets mais aussi de nouvelles envies.

# Du temps mis à profit pour monter en compétences.

Une étude menée par le spécialiste des offres d’emploi sur Internet HelloWork (qui édite RegionsJob, ParisJob, Cadreo…) pointe que le confinement n’a pas interrompu la quête d’opportunités professionnelles. « Les profils déjà en poste qui avaient commencé à prospecter avant la crise n’ont pas stoppé leur démarche. Et 86 % des répondants se disent enclins, malgré la situation actuelle, à postuler ailleurs », détaille David Beaurepaire, directeur délégué de HelloWork. De son avis, le recours à la formation pourrait expliquer en partie ce phénomène, la montée en compétences donnant davantage confiance en soi pour prétendre à de nouvelles responsabilités. « Ce n’est évidemment pas le cas de tout le monde, mais certains salariés ont eu la possibilité de se former ces dernières semaines », dit-il.

# La façon dont l’employeur a su gérer la crise (ou pas).

Cette même enquête menée par HelloWork montre que 1 salarié sur 3 estime que la crise est mal gérée par son entreprise. « Une piètre communication et une mauvaise organisation peuvent influencer négativement la perception que le collaborateur a de son employeur, et booster les souhaits de mobilité », suppute David Beaurepaire. Dans le même temps, les pratiques les plus vertueuses des entreprises ont été largement relayées dans les médias, et l’image de certaines organisations, moins avancées dans leur démarche de bien-être au travail, a pu pâtir de cette comparaison.

# Un coup de projecteur sur les métiers qui ne connaissent pas la crise.

Autres « chouchous » de la presse en ces temps de confinement : les secteurs et professions qui n’ont pas souffert de la crise. « Alors que plus de 11 millions de Français subissent actuellement le chômage partiel, certains plus chanceux n’ont jamais autant travaillé. Cela peut conduire à une remise en cause de ses propres choix de carrière », souligne Timothé Ameline, responsable des études de Zety, autre « job board » qui a observé, pendant le confinement, une augmentation exponentielle du trafic sur ses différentes plateformes et qui a réalisé un sondage sur les regrets professionnels (voir encadré ci-dessous). Celui-ci montre que seuls 2 % des sondés n’éprouvent aucune résipiscence.

# Des transformations professionnelles durables qui supposent des changements personnels.

Timothé Ameline attribue également cette recrudescence de regrets et de doutes à l’inconfort éprouvé pendant ce « temps suspendu ». « Ceux qui ont moins de travail disposent de davantage de temps pour repenser aux rêves qu’ils n’ont pas réalisés. Et ceux qui voient leur organisation bouleversée sont sans doute également fragilisés », dit-il. Selon David Beaurepaire, cette organisation éclatée du travail pourrait perdurer et ancrer durablement « les envies d’ailleurs » dans l’esprit de nombreux salariés. « Le télétravail est parti pour durer, ce qui n’est pas compatible avec un logement exigu, sans bureau dédié. Sous l’impulsion d’une quête de mètres carrés supplémentaires, il n’est pas impossible que l’on assiste à un désamour pour les centres urbains. Sous réserve, bien sûr, que l’emploi suive hors des métropoles… », conclut le dirigeant de HelloWork.

Top 5 des regrets professionnels

 

#1 Ne pas avoir pris davantage d’initiatives

#2 Ne pas avoir bénéficié de conseils/supervision suffisants

#3 Ne pas avoir pris davantage de risques (voir ci-dessous)

#4 Ne pas avoir maintenu son réseau professionnel

#5 Ne pas avoir démissionné plus tôt d’un « mauvais job »

 

 

Et si vous aussi figuriez au palmarès 2021 des cabinets de recrutement ?, Recrutement

Et si vous aussi figuriez au palmarès 2021 des cabinets de recrutement ?, Recrutement

Qui sont les meilleurs cabinets de recrutement en France ? Pour la quatrième année  consécutive, le portail de statistiques Statista s’apprêtent, pour le compte du journal Les Echos, à recenser les meilleurs intervenants du secteur. Selon une méthodologie éprouvée, quatre catégories d’intervenants seront mis à l’honneur :  les cabinets d’executive search, de recrutement de managers et spécialistes, le travail temporaire et les portails (généralistes comme spécialistes , méta-moteurs de recherche  comme portails de cabinets de recrutement). 

Comme à l’accoutumée, ne figureront au palmarès 2021  que ceux qui auront obtenu les meilleures appréciations et recommandations. Autrement dit, ceux  que les pairs, les spécialistes des ressources humaines et les candidats au recrutement auront  le plus plébiscités. 

Sondage en ligne 

Ce rendez-vous RH s’est installé, dès sa deuxième édition, pour atteindre une forte notoriété reconnue par tous les professionnels du recrutement, leurs entreprises clientes et les postulants. Cette année encore, cabinets de recrutement et portails alimenteront donc la liste des lauréats. Pourquoi pas vous ? Peut-être, y figurant déjà, souhaitez-vous maintenir votre score ou bien, nouvel entrant, y côtoyer les structures les plus réputées.  

Pour vous donner toutes leurs chances aux structures désireuses de figurer au palmarès 2021, répondez, dès à présent, au sondage en ligne concocté par Statista et votez pour les cabinets et les portails que vous recommandez. Pour le faire, cliquez ici   : vous pourrez ensuite actionner un bouton intitulé «accéder au sondage».  

Vous retrouverez l’intégralité du palmarès le 23 novembre prochain, dans un numéro spécial des Echos Exécutives. Comme l’an dernier, cette édition sera assortie  d’une déclinaison en ligne interactive et consultable sur les sites des Echos (lesechos.fr), des Echos Executives (business.lesechos.fr) et de Statista. 

Pour plus d’information sur la démarche à suivre:

 

https://fr.statista.com/page/cabinets-recrutement-les-echos .

 

Trois conseils pour un déconfinement  bienveillant, Bien-être au travail

Trois conseils pour un déconfinement  bienveillant, Bien-être au travail

« Rien ne sera plus comme avant » semblent penser de nombreux DRH, qui apportent le plus grand soin à la préparation de la reprise. Leurs objectifs ? Rassurer, ranimer l
e sentiment d’appartenance à un collectif
et surfer sur un mouvement global pour ancrer durablement la transformation dans l’organisation. Quelques conseils pour aller en ce sens…

#1 Communiquer en toute transparence.

Ce contexte inédit génère
des doutes et de l’anxiété
, d’où la nécessité d’être au côté des équipes pour informer et expliquer. « Dans ce climat rempli d’incertitudes, et même d’angoisse, il n’y aura jamais trop de communication. Il vaut mieux faire part de son absence de réponse opérationnelle sur un sujet précis, plutôt que de ne rien dire du tout », estime Sanaé Blanc, directrice de l’innovation de Softn, start-up qui, depuis sa création en 2017, a accompagné plus de 200 organisations (grands groupes et jeunes pousses) sur le champ de la performance collective.

Elle préconise la mise en place d’une foire aux questions exhaustive à l’intention des salariés ou encore des entretiens individuels lorsque cela est nécessaire. C’est ce qu’a fait Cadremploi, dont les 200 collaborateurs sont passés en
télétravail
à 100 % dès le début du confinement. « Récemment, notre CEO a posté un message sur Slack pour prévenir l’ensemble des équipes que le retour au bureau ne serait pas imposé avant le 2 juin », explique Lise Ferret, DRH du site de recrutement. Dans le même temps, via un outil de « feedback », les salariés de Cadremploi ont été sondés sur leurs inquiétudes, humeur, organisation de travail à domicile… « Ce questionnaire volontairement non-anonymisé a permis d’identifier les situations à risque, et une vingtaine de rendez-vous RH individuels a été organisée », indique Lise Ferret.

#2 Recréer un climat de confiance.

Cette crise a chamboulé les habitudes et
ouvert la voie à pléthore d’incertitudes
sur son entreprise, sur son emploi, sur l’avenir… « Il ne fait pas négliger ce traumatisme, ni les efforts qui ont été demandés aux collaborateurs : travail à distance, tout numérique, pose de RTT ou de congés anticipés, surcharge de travail ou, à l’inverse, activité atrophiée… », détaille l’experte de Softn, jugeant nécessaire d’octroyer un peu de temps aux employés pour que ceux-ci « retrouvent leurs marques ». De son avis, les
petites attentions
(« goodie » ou carte postale virtuelle pour remercier de l’investissement durant le confinement ou pour souhaiter la bienvenue le 11 mai), et les rendez-vous dématérialisés (de type petit-déjeuner en vision) peuvent contribuer « à humaniser la reprise et à valoriser chaque salarié ».

Chez Cadremploi, qui envisage un retour par paliers avec des équipes en alternance, un quart des effectifs retrouveront le chemin du bureau le 2 juin. « A ce jour, nous ne savons pas encore comment nous allons favoriser la réappropriation, par les collaborateurs, de leur environnement de travail. Nous allons certainement organiser un accueil par les équipes RH, notamment pour distribuer des masques de protection et reprendre contact physiquement avec chacun d’entre eux », précise Lise Ferret, qui est en train d’interroger un prestataire d’escape game sur la faisabilité d’un jeu en ligne pour fédérer l’ensemble des équipes.

#3 Structurer les transformations amenées à durer.

Une enquête menée par l’Ifop pour Securex pointe que 70 % des cadres souhaitent poursuivre le télétravail après le confinement. « La phase de « déconfinement » va apporter son lot de changements : le recours au travail à distance pourrait s’intensifier, les réunions physiques pourraient être moins fréquentes… Il convient donc de veiller à ce que les collaborateurs s’approprient la nouvelle organisation qui va se mettre en place », observent les experts de Softn, préconisant de « clarifier et même de formaliser les évolutions ». Pour rendre désirables ce nouveau cadre et les nouveaux process, des outils existent : charte, ateliers pratiques au sein de chaque équipe…

Pour Cadremploi, qui avait prévu de déménager ses locaux en septembre 2020, la crise pourrait impacter l’agencement des
nouveaux espaces de travail
. « Le confinement aura au moins eu l’avantage de prouver l’efficience de la collaboration à distance, même auprès de ceux qui y étaient réfractaires », constate Lise Ferret, qui doit également prendre en compte les aspirations de certains collaborateurs désireux de s’éloigner du centre de Paris. « Venir au bureau revêtira peut-être un autre sens demain. Ce ne sera plus un réflexe, mais un rendez-vous ponctuel, pour recevoir un client, participer à une réunion d’équipe, lancer un nouveau projet, etc. D’où ma réflexion, à l’heure actuelle, sur un modèle d’espaces de coworking dans notre propre siège », conclut la DRH.

Une enquête menée par l’ANDRH indique que 85 % des professionnels des ressources humaines ont anticipé les commandes de matériel de protection. Toutefois, une majorité de répondants préfère un retour progressif dans les locaux en maintenant le télétravail pour les salariés éligibles. Il apparaît également que, tout au long de la crise, les DRH ont travaillé « main dans la main » avec les partenaires sociaux, autant pour gérer le confinement que pour préparer la suite. Enfin, ce contexte bouleversé n’a pas détourné les employeurs des contraintes réglementaires et les mesures jugées « intrusives », telle une application de tracking, semblent susciter peu d’enthousiasme : seuls 33 % des sondés s’y disent favorables.

Les sciences sociales au chevet de la productivité, Efficacité - Productivité personnelle

La chose est entendue. A la fin du confinement viendra le temps de retrousser les manches, dans l’espoir de résorber les arriérés de production et de rembourser nos dettes. Pour cela, il ne suffira pas de reprendre les recettes du passé qui ont montré leurs limites et de rechercher les gains de productivité nécessaires par les pratiques habituelles du « management abstrait ».

Le management abstrait consiste à regarder l’organisation à travers les tableaux de bord, les structures apparentes, et le travail prescrit. Par ces biais, dirigeants et managers ne voient le travail, les relations et le comportement humain qu’en ce qu’ils s’écartent des attentes. Le point de départ des projets de performance est donc un constat d’écart, qui invite naturellement à dénoncer la réalité plutôt qu’à la comprendre. Ne comprenant pas la réalité, les décideurs s’en remettent à des solutions censées valoir dans tous les contextes : des organigrammes et des process, des formations, des « best pratices », etc. Autant d’éléments qui viennent alourdir les structures et les emplois du temps… avec pour conséquence une multiplication des tâches sans création de valeur.

Nous ne trouverons pas le salut dans les gisements de productivité traditionnellement exploités par les sciences de gestion et de l’ingénieur. Si on se fie aux statistiques, ces gisements montrent des signes d’épuisement : les gains annuels de productivité diminuent depuis les années 1960, dans toutes les économies avancées, malgré tous les efforts d’innovation et de rationalisation.

Renforcer les liens de coopération

Une fois passées les premières urgences du redémarrage, il faudra donc accepter d’explorer d’autres voies. Il y en existe au moins une : la  productivité relationnelle . Celle-ci est au coeur du propos sociologique, depuis que Michel Crozier et Erhard Friedberg ont posé la problématique centrale du phénomène organisationnel : la coopération.

Dans leurs ouvrages respectifs, qui partagent l’ambition de faire reculer le travail non créateur de valeur (le « surtravail », écrivent-ils), Yves Morieux et Olivier Tirmarche ont dévoilé tous les bénéfices que nous pouvons tirer du renforcement des liens de coopération : cela permet de cibler les allègements de structure – organigrammes, outils, indicateurs, process, etc.-, de diminuer la quantité de messages envoyés aux salariés (communications, chartes de valeur, sensibilisations, formations, etc.), de réduire la quantité de « tâches à refaire », ou encore de s’adapter plus rapidement aux évolutions de marché.

Au passage, il serait judicieux de tirer sérieusement les leçons de l’expérience du télétravail massif et durable , à laquelle Covid-19 nous a contraints. Cette expérience a pu mettre à nu les difficultés de coopération, mais aussi les capacités d’autonomie et l’intelligence des salariés. Le rendement des investissements digitaux sortirait grandi d’un examen approfondi.

Reconsidérer le facteur humain

La réduction du surtravail, et plus largement l’exploitation des gisements de productivité relationnelle, appelle une évolution à la fois urgente et profonde des manières de gouverner les organisations. Cette évolution passe notamment par une (re) connexion des décideurs et des managers au « terrain », le terrain étant entendu au sens large, comme l’espace où se déroule le travail concret, quel que soit le niveau organisationnel et quel que soit le rang des personnes concernées.

Cette (re) connexion demande une capacité d’écoute, d’observation, d’analyse du travail concret et de la dynamique des interactions. Autant dire qu’il est devenu indispensable d’intégrer les raisonnements issus des sciences sociales, auxquels les décideurs accordent trop peu d’attention, voire peu de crédit. Bien sûr, l’introduction de ces raisonnements dans les formations dispensées par les écoles de commerce ou par les écoles d’ingénieur est un moyen qu’on ne saurait négliger. Toutefois, les enjeux actuels ne permettent pas d’attendre de futurs diplômés. Il y a urgence. Ce sont donc les individus qui sont déjà aux commandes qu’il faut toucher. Et cela ne se fera ni par une simple invitation à considérer le « facteur humain », ni grâce à de courtes séquences d’e-learning, dont on surestime le pouvoir pédagogique. Cela exige de mettre le sujet à l’agenda des directions, et d’accorder de l’importance, dans les projets de changement, au travail de diagnostic initial.

Par Erhard Friedberg, professeur émérite de sociologie à Sciences Po et Olivier Tirmarche, docteur en sociologie et dirigeant du cabinet de conseil Light Feet.

Covid-19 : tester ses salariés, oui mais…, Bien-être au travail

Covid-19 : tester ses salariés, oui mais…, Bien-être au travail

Veolia
, PSA, 
Engie
… De plus en plus d’entreprises conditionnent le retour des salariés dans leurs locaux à des tests sérologiques de dépistage du Covid-19, en plus du respect
des gestes barrière et de la distance physique impérative
. Ces organisations ont-elles le droit de rendre ces tests obligatoires ? « Cette politique systématique de tests peut déboucher des conditions de travail délétères ne respectant les mesures de prévention. La prévention est d’empêcher la diffusion du virus, pas de vérifier si le salarié est malade », prévient Jean-Michel Sterdyniack, médecin du travail et membre du syndicat national des professionnels de la santé au travail.

Un consentement indispensable

Jusque-là, la jurisprudence du Conseil d’Etat – garant des libertés fondamentales – expliquait qu’un règlement intérieur pouvait imposer un test salivaire à des collaborateurs affectés à des postes « hypersensibles drogue et alcool » et sanctionner les contrôles positifs, dans la mesure où cette contrainte, pesant seulement sur une population « à risque », n’était pas disproportionnée.

Le test sérologique de dépistage du Covid-19 n’entre pas de ces cas de figure. Il soulève une nouvelle fois la question du respect des droits fondamentaux. « Toute atteinte à une liberté publique doit être strictement proportionnée et justifiée au regard du but à atteindre », confirme Caroline Luche-Rocchia, avocate, associée du cabinet Grant Thornton Société d’Avocats. Pour les spécialistes, il ne fait aucun doute que le consentement du salarié est indispensable. En pratique, ce principe est plus difficile à mettre en oeuvre.

Pas de sanction disciplinaire en cas de refus

A partir du moment où le ministère de la Santé explique que les 
données de santé individuelles
peuvent être collectées par des autorités sanitaires, l’entreprise serait considérée comme un acteur prenant part à la santé publique. « Cela dépasse le cadre de l’entreprise. Les organisations comme les individus concourent au cadre général de lutte contre la pandémie », estime l’avocate spécialiste en droit social. Dès lors, le salarié qui souhaiterait se soustraire à un test n’aurait pas accès aux locaux.

Pourrait-il être sanctionné à cause de ce refus ? Dans sa négociation avec la direction générale, le CSE ou comité social et économique pourrait encadrer la réalisation de ces tests et l’éventuel pouvoir disciplinaire en cas de refus  du salarié.  L’avis du CSE reste toutefois purement consultatif.« Juridiquement, la sanction disciplinaire doit être individualisée mais chaque entreprise devra fixer le curseur pour faire respecter les mesures de sécurité qu’elle estime nécessaires et justifiées au regard des libertés individuelles fondamentales », développe Caroline Luche-Rocchia. L’entreprise, tenue par son 
obligation de santé et de sécurité au travail surveillée de près par les juges
, pourrait être tentée par un effet de zèle  afin de sécuriser au mieux son activité et répondre aux impératifs de santé publique. L’avocate préconise d’ailleurs de procéder par la voie de note de service, en plus des moyens de communication RH, pour que ces mesures soient pleinement opposables aux salariés.

Garantir le secret médical

L’entreprise doit aussi veiller à ce que ces tests soient réalisés par des professionnels de santé. « Pour le conseil de l’Ordre des médecins, le test 
sérologique
 un acte médical. Il demande donc une prescription médicale, le consentement de la personne et le respect du secret médical », insiste Jean-Michel Sterdyniack. Une ordonnance du 1er avril indique que le médecin du travail peut procéder à ces tests. Il serait alors le garant de cette politique de prévention. « Avant cette ordonnance, rien n’interdisait à un médecin du travail de prescrire des examens médicaux et des actes médicaux, et le test en fait parti », explique-t-il.

A la différence que désormais ces professionnels peuvent prescrire des arrêts de travail. Mais uniquement pour les cas liés au Covid-19, ce qui n’est pas sans poser le problème du respect du secret médical. Le ministère du Travail envisagerait que le médecin du travail puisse aussi prescrire des arrêts aux personnes vulnérables. Cette piste de réflexion n’est pas encore actée. Aussi, pour conserver au mieux le secret médical du salarié, mieux vaut continuer à l’orienter vers son médecin traitant.

Vers une baisse progressive de la prise en charge du chômage partiel à partir du 1er juin, Dialogue Social - CE

La courbe continue de grimper. Le nombre de salariés placés en chômage partiel atteint désormais 11,3 millions, a annoncé la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ce mercredi sur France Inter, soit plus d’un sur deux dans le secteur privé. Les entreprises sont, quant à elle, 890.000 dorénavant à avoir recouru à ce dispositif qui suspend le contrat de travail et fait porter le paiement des salaires par l’Etat pour les deux tiers et l’Unédic pour le solde.

S’il n’est pas question, a-t-elle ajouté, de mettre fin à ce dispositif anti-licenciement à compter du 1er juin, l’heure est pourtant venue d’envisager la sortie en douceur en cohérence avec le plan de déconfinement annoncé mardi à l’Assemblée nationale par le Premier ministre . Dans cette optique, le taux de prise en charge par l’Etat devrait être « un peu moins important » à compter de cette date, mais cela sera « progressif » à l’image de la reprise économique.

Point important, cette évolution ne concernera pas les entreprises fermées administrativement pour raison sanitaire (hôtels, cafés, restaurants…) tant qu’elles seront soumises à cette interdiction de reprendre leur activité. « Il ne s’agit pas de revenir au système précédent mais simplement d’augmenter le reste à charge pour les entreprises. Cela concernera toutes les demandes et pas uniquement celles faites à partir du 1er juin », a fait savoir le ministère du Travail. La réunion prévue ce jeudi entre Edouard Philippe et les partenaires sociaux, sera peut-être l’occasion d’en savoir plus.

Cette perspective inquiète le patronat. « C’est une énorme source d’inquiétude pour les chefs d’entreprise terriblement éprouvés par la crise et donc la situation va rester précaire après, voire longtemps après le 1er juin. Ne gâchons pas les efforts faits jusqu’à maintenant », a réagi sur Twitter le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux.

Pour rappel, le dispositif d’activité partielle a été étendu à quasiment tous les travailleurs. Précédemment forfaitaire et limitée au SMIC, la prise en charge des salaires a été portée à 100 % jusqu’à 4,5 fois le SMIC. Le salarié, lui, touche 70 % de son brut ou environ 84 % de son net, plus en cas d’accord collectif.

Atterrissage

Le ministère du Travail a déjà annoncé une mesure d’atterrissage vers un régime un peu moins large. Sous la condition d’un accord de branche, d’entreprise ou après avis conforme du CSE, un employeur pourra déposer une demande de manière individualisée . Une ordonnance a été prise en ce sens mercredi dernier.

Le gouvernement a aussi prévu de faire prendre en charge par le dispositif d’activité partielle les parents qui doivent garder leurs enfants ou qui souffrent d’une maladie chronique. La bascule, qui concerne un peu plus de 2 millions de personnes, est prévue le 1er mai de manière automatique. A compter du 1er juin, il faudra fournir à l’employeur une attestation de l’école assurant qu’elle n’est pas en mesure d’accueillir les enfants.

A ce stade, la moyenne des demandes de placement de salariés en activité partielle déposées depuis le début du confinement porte sur trois mois. Le gouvernement a prévu une facture totale de 24 milliards d’euros (Etat et Unédic confondus). Il faudra attendre de connaître le nombre d’heures réellement non travaillées pour savoir à quelle hauteur elle sera consommée, mais Muriel Pénicaud a estimé que le montant était « vraisemblable ».

« C’est important aussi d’avoir le soutien de l’Union européenne », a ajouté la ministre du Travail. Faut-il y voir un appel à une prise en charge par Bruxelles, alors que la Commission européenne a promis un énorme chèque pour favoriser, justement, le recours au chômage partiel dans les pays membres ? Si cela se fait sous forme de prêt aux Etats, alors la France ne sera pas intéressée. Si c’est sous forme d’un fonds, alors cela se regarde, répond-on dans son entourage.

Dispositif reconduit en mai pour les salariés à domicile

Le dispositif de chômage partiel à destination des salariés à domicile sera reconduit jusqu’au 1er juin. Les employeurs concernés devront remplir le formulaire d’indemnisation accessible sur les sites Cesu et Pajemploi. La mesure a permis à 361.770 salariés de bénéficier d’une prise en charge de 80 % des heures non réalisées en mars pour un montant total de 76 millions d’euros, selon le gouvernement.

VIDEO. Déconfinement : les annonces d’Edouard Philippe

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>>> La France face à l’épidémie de coronavirus. Quelles ont été les différentes étapes de l’alerte ? Quelle est la situation épidémiologique au jour le jour ? Quelles sont les mesures décidées par le gouvernement pour limiter la propagation de la pandémie ? Pour soutenir l’économie ? Réponses ici dans le dossier spécial des « Echos » .

>>> Le mode d’emploi du déconfinement. Qu’a d’ores et déjà annoncé l’exécutif comme plan de sortie ? Quelles sont les nombreuses questions en suspens ? Que recommande le Conseil scientifique ? Et les autres experts ? Comment procèdent nos voisins européens ? Réponses ici dans le dossier spécial des « Echos » .

Coronavirus et confinement : les bonnes pratiques RH à retenir, Bien-être au travail

Coronavirus et confinement : les bonnes pratiques RH à retenir, Bien-être au travail

Les responsables des ressources humaines ont dû faire preuve de souplesse pour faire face  au défi sans précédent du confinement . L’obligation de  santé et de sécurité des salariés a pris tout son sens à la lumière du risque sanitaire évident, mais la transformation est plus profonde et large. « Il leur a été demandé d’assurer la continuité de l’activité et ils l’ont fait », souligne Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des DRH (ANDRH).

Repenser l’organisation des services

En lien étroit avec la direction générale, ils ont, non sans mal, élaboré un  plan de continuité d’activité , fait le point sur les collaborateurs susceptibles de pouvoir télétravailler et ceux dispensés d’activité. « Nous sommes intervenus sur un sujet très technique » reconnaît Claire Dugueil, DRH du groupe d’agences de voyages Evaneos, elle-même au chômage partiel comme l’ensemble du comité de direction. Forte de l’expérience de ses collaborateurs italiens, la direction générale du voyagiste savait que la situation allait durer. Un plan de solidarité a d’abord été lancé afin que des solutions soient trouvées entre services. Une fois l’entreprise confinée avec plus aucun départ de France possible, le  chômage partiel s’est avéré être la seule solution. « Nous avons complètement repensé l’organisation des équipes, nos besoins et nos moyens ne sont plus les mêmes qu’avant la crise », explique Claire Dugueil. Le plan d’activité partielle a été mis en oeuvre fin mars, une fois le pic de crise dû aux rapatriements et aux annulations de voyages passé. En quatre semaines, Evaneos est passé du statut d’une entreprise qui avait besoin de recruter une vingtaine de personnes à une organisation réduite à 30 % de son activité.

Du côté de la Macif, le choix a été fait de ne recourir ni aux  aides d’états ni au chômage partiel. « Nous avons décidé de maintenir les salaires de l’ensemble de nos collaborateurs et de ne pas faire appel au dispositif d’activité partielle dans un souci de cohérence avec nos valeurs de solidarité », témoigne la DRH du groupe, Valérie Sclavon-Perronnet. Considérée par le gouvernement comme faisant partie d’un secteur d’activité prioritaire, l’entreprise a pourtant décidé de fermer ses agences afin de préserver les salariés recevant le public puis, le 17 mars, tous ses autres sites tels que les centres d’appel et le siège social. De son côté, Engie a tenu un raisonnement similaire. Après avoir fait le point sur les équipes dont le groupe avait besoin pour tenir ses obligations de service public, 55.000 salariés ont été mis au  télétravail et 14 % des effectifs au chômage partiel, principalement ceux sur le terrain dont l’activité est totalement à l’arrêt.

Faire du télétravail la norme, en veillant à la… déconnexion

Jusque-là encore largement encadré par des accords de branche ou d’entreprise, le  télétravail est de fait devenu la norme . Solution alternative pour continuer l’activité, il impose de laisser place à une certaine autonomie des collaborateurs tout en veillant au risque de  burn-out . « La tension est constante pour maintenir le collectif, ne pas sur ou sous-solliciter les collaborateurs. Un bon dosage est à trouver », confirme Claire Degueil. Les responsables RH sont là encore en première ligne aux côtés des managers, « véritables courroies de transmission » pour s’assurer du bien-être de leurs salariés . Dans certaines entreprises, ils prennent l’initiative d’appeler les personnes en chômage partiel afin de garder un lien, les assurer du collectif et leur proposer une aide psychologique.

Chez Engie, une enquête est réalisée deux fois par mois auprès des collaborateurs afin de connaître leur état d’esprit et les  médecins du travail se tiennent à leur disposition si besoin. Dès le 14 mars, la Macif – dont 60 % des salariés sont en télétravail – a mis en place un numéro vert tenu par les collaborateurs RH pour répondre aux questions administratives. La cellule d’entraide qui existait déjà a été complétée par un dispositif de soutien scolaire aux enfants. « Quand bien même ces dispositifs sont orchestrés par la DRH, tout ce qui est dit est anonyme. Nous avons uniquement connaissance des sujets abordés, avec une vigilance particulière sur les risques de violences et d’addictions », précise Valérie Sclavon-Perronnet.

Rendre le dialogue social transparent et régulier

En plus du soutien du collectif et de déploiement du chômage partiel, les DRH doivent maintenant réfléchir, aux côtés des directions financière et générale, à un plan de déconfinement. Dans cette phase, les  partenaires sociaux ont un rôle important à jouer. « Le dialogue social est nettement plus soutenu et plus transparent. Il est quasiment quotidien, les calendriers ont été bousculés et pour autant les solutions ont été trouvées collectivement », reconnaît la présidente de l’ANDRH.

Au-delà de leurs rôles de vigies sur la santé et la sécurité, allant parfois jusqu’à saisir le juge lorsqu’ils estiment que la situation l’exige comme chez  Amazon , ils sont aussi de précieux relais des préoccupations des salariés. « Nous avons mis en place un dispositif à l’échelle du secrétariat du comité européen pour apporter un point complet régulier. Aucune décision n’a été engagée sans concertation et sans débat », déclare Pierre Deheunynck, directeur général adjoint en charge des RH d’Engie. Comme dans d’autres entreprises, l’énergéticien réfléchit à plusieurs scénarios. Il est d’ores et déjà acté que les 4.500 salariés présents dans la Tour 1 du quartier de La Défense à Paris ne reviendront pas tous le 11 mai. Seuls 20 ou 30 % des effectifs se présenteront. D’ici là, il faudra organiser les flux de circulation dans les ascenseurs, les open spaces, les salles de réunion, le restaurant d’entreprise, etc. « Le télétravail restera une solution sur laquelle nous capitaliserons », indique Pierre Deheunynck.

A peine le chantier du confinement est-il à l’équilibre qu’il est maintenant temps, pour les  DRH, de s’atteler à un nouveau, cette fois, sur le long terme .

Déconfinement et après-Covid-19 : l'enjeu des DRH sera de garder une place centrale, Développer son leadership

Déconfinement et après-Covid-19 : l'enjeu des DRH sera de garder une place centrale, Développer son leadership

La première compétence qu’un DRH doit cultiver est la capacité de résistance à la frustration. Car, ce qui est vrai pour toutes les fonctions, l’est encore plus pour lui : lorsque ça va bien, il n’y est pour rien et lorsque ça va mal, c’est de sa faute.

Au quotidien, le DRH est là pour 
veiller à ce que la dimension humaine ne soit pas oubliée par les dirigeants
et pour défendre les intérêts économiques de l’entreprise vis-à-vis des syndicats. Ces derniers considèrent, par définition, que l’on ne prend pas suffisamment en compte l’humain. Il n’est pas facile de maintenir le bon équilibre dans ce double rôle. Certains penchent plus volontiers d’un côté ou de l’autre de la balance.

Dans le contexte actuel de la Covid-19, les DRH ont d’abord dû fournir un énorme effort organisationnel
pour, dans un premier temps, assurer la sécurité de chacun, puis organiser le télétravail et très souvent mettre en place le chômage partiel. Autant dire qu’ils n’ont pas été épargnés.

Très vite, ensuite, sont apparues 
les questions liées aux risques psychosociaux
de beaucoup de collaborateurs qui, isolés dans leur logement, parfois dans des conditions difficiles et avec des enfants, présentaient de graves difficultés. Soutien psychologique pour les collaborateurs, support aux managers pour les aider à gérer la situation de crise et le management à distance, ici encore ils sont en première ligne pour que le système tienne.

Une place dans la gouvernance

Cette crise a l’immense vertu de prouver aux entreprises que, réellement, elles reposent sur l’humain. Certes, les dirigeants dans leur discours le disaient déjà mais dans leur choix, ils montraient plus souvent une préoccupation de répondre aux exigences économiques.

Aujourd’hui, les choix collectifs se font au profit de l’humain
. Et, dans la façon de faire face à la crise, chacun réalise à quel point se fait la différence entre salariés qui, attachés à l’entreprise, s’en préoccupent réellement, et ceux qui, quelle soit la situation, se protègent. Cette différence entre les uns et les autres dépend en grande partie du mode de management, mode de management des managers de terrain mais aussi de celui donné par les dirigeants. Jamais l’influence du DRH et sa crédibilité n’ont été aussi fortes. Cette crise le légitimise pour porter haut et fort la nécessité de mettre vraiment l’individu au coeur du système.

L’enjeu des DRH sera de garder cette place centrale au moment de la sortie de crise. Toutes les entreprises vont être occupées à relancer leur chiffre d’affaires et leur rentabilité. Et les dirigeants risquent d’oublier dans leurs arbitrages de prendre en compte cette dimension humaine. Forts de leur légitimité réaffirmée, 
les DRH devront faire entendre leur voix et ne rien lâcher
pour que l’ensemble de l’entreprise continue de placer les individus en son coeur. L’une des choses que cette crise doit avoir fait changer sur le fond est 
cette place de premier plan pour les DRH dans la gouvernance des entreprises
.

Coronavirus: Amazon reste contraint de limiter ses activités en France, Droit du travail

Coronavirus: Amazon reste contraint de limiter ses activités en France, Droit du travail

Nouvelle défaite judiciaire pour Amazon. Saisi par le syndicat Solidaires, le tribunal judiciaire de Nanterre avait exigé le 14 avril du géant de l’e-commerce de procéder à une nouvelle évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 avec les représentants du personnel et prendre les mesures en découlant sous peine d’astreinte. La cour d’appel de Versailles a confirmé cette décision vendredi dans un jugement très sévère pour la société de Jeff Bezos qui, à ses yeux, «ne justifie pas de sa volonté de procéder à une évaluation des risques de qualité à la hauteur des enjeux d’une pandémie». L’arrêt déplore que «l’entreprise [ait] pris des mesures au jour le jour, sans plan d’ensemble maîtrisé». Il pointe en particulier les problèmes liés aux portiques tournants à l’entrée des sites, aux vestiaires, à la manipulation des colis ou encore au respect de la distanciation sociale.

«Environ 50%» de l’activité habituelle

La cour d’appel de Versailles a toutefois assoupli les restrictions d’activité imposées à la société de Jeff Bezos tant qu’elle ne se conformera pas à ses exigences. Elle a autorisé, en plus des produits alimentaires, d’hygiène et médicaux, ceux d’entretien et pour animaux ainsi que la high tech, l’informatique et les fournitures de bureau (liés au télétravail). Cela représente «environ 50%» de l’activité habituelle d’Amazon, selon Laurent Degousée, du syndicat Sud-Solidaire.

La cour d’appel a en outre réduit l’astreinte. Fixée en première instance à un million d’euro par produit non autorisé, elle a été ramenée à 100.000 euros «pour chaque réception, préparation et/ou expédition» de tels produits. La société a aussitôt rétorqué que «même un taux infime de traitement accidentel de produits non-autorisés, de l’ordre de 0,1%, pourrait entraîner une pénalité de plus d’un milliard d’euros par semaine».

Amazon, qui a fermé tous ses entrepôts en France mi avril, a demandé à ses salariés «de rester chez eux jusqu’au 28 avril inclus», soit mardi. Elle affirme dans un communiqué publié vendredi qu’elle va «évaluer dans les meilleurs délais les conséquences de cette décision pour [son] activité ainsi que pour [ses] collaborateurs, pour les clients en France ainsi que pour les nombreuses TPE et PME françaises qui comptent sur Amazon pour développer leur activité ». Une décision qui la laisse «perplexe», a-t-elle précisé dans un sms à ses salariés.

«arrêter de tourner autour du pot»

La direction française d’Amazon a convoqué ce lundi un comité social et économique (CSE) central, ont annoncé Solidaires mais aussi CFDT, CGT et FO qui se sont jointes à l’appel lors d’une conférence de presse. «Il va falloir être très vigilant sur le fait qu’Amazon ne fasse pas une consultation express bidon pour faire semblant de respecter l’ordonnance de la cour d’appel», a alerté l’avocate de Solidaires et de la CGT, Judith Krivine. La justice a exigé que le CSE central soit associé à l’évaluation des risques.

«On va arrêter de tourner autour du pot, il faut négocier», a affirmé Laurent Dégousée de Solidaires. «Il faut se mettre autour de la table», a insisté Jean-François Berot, de la CGT. «Si ça se passe bien, cela peut être rapide», a ajouté Julien Vincent, de la CFDT. La société, elle, ne démord pas de «l’idée que l’enjeu principal n’est pas tant la sécurité que la volonté de certaines organisations syndicales de tirer parti d’un processus de consultation complexe avec les comités sociaux et économiques».

Reste à savoir combien de temps Amazon est prête à payer ses salariés à rester chez eux et à organiser des voies de contournement pour ses livraisons, alors que la menace d’astreinte court jusqu’à la fin mai et que le déconfinement ne signifie pas la fin des précautions sanitaires dans les entreprises.

Des différences entre les entrepôts

Si elle exige une association du Conseil social et économique (CSE) central, la cour d’appel de Versailles note que le dialogue social a déjà été noué dans certains entrepôts. Etat des lieux:. A Bove, l’évaluation des risques a été menée «de façon satisfaisante» et le CSE du site sollicite dans un courrier une reprise d’activité. . A Montélimar, à l’opposé, la cour constate qu’«aucune évaluation de qualité n’a été effectuée». . A Saran, «une évaluation des risques de qualité est bien avancée mais encore en cours.». A Lauwin-Planque, un travail «soutenu» se déroule «avec une collaboration affirmée des représentants des salariés».. A Sevey, «une démarche vertueuse» avec «une collaboration active entre direction et salariés» est en cours.. A Brétigny-sur-Orge, «une démarche collaborative a été entreprise» mais «n’est pas achevée».

Vie de bureau : 20 sujets d'agacement que l'expérience du confinement devrait faire évoluer, Harcèlement au travail

Vie de bureau : 20 sujets d'agacement que l'expérience du confinement devrait faire évoluer, Harcèlement au travail

Le bien-être au travail, tout le monde en rêve !  Mais, in situ, au bureau, bien des situations se révèlent gênantes. Collègues malades qui se rendent quand même au travail, qui ne se lavent pas les mains en sortant des toilettes, conversations prives incessantes… Les hommes sont moins enclins que les femmes à les supporter, observe le site spécialisé dans l’aide à la recherche d’emploi Zety. Et les générations Z et Y apparaissent bien moins tolérantes et plus faciles à énerver que celles des Baby-boomers ou des Gen X. Mais la pandémie de coronavirus et le confinement qu’elle a engendré pourraient changer la donne. Les effets de la crise sanitaire devraient modifier en profondeur, et pour longtemps, nos comportements au travail, notre approche de la vie de bureau et nos pratiques professionnelles en entreprise comme à la maison.

L’expérience du confinement associée au télétravail devrait faire disparaître un bon nombre de ces sources d’agacement. Du moins, espérons-le !

Les 10 situations les plus horripilantes au bureau : 

· Ces collègues malades qui se rendent quand même au travail 

· Un matériel défaillant ou un ordinateur trop lent 

· Ces collègues qui arrivent en retard, ou repartent trop tôt 

· Celles et ceux qui ne se lavent pas les mains en sortant des toilettes 

· Les appels téléphoniques ou l’organisation de réunions pour des sujets qui mériteraient  un simple courriel

· Une imprimante à court de papier ou en panne 

· Ces collègues qui discutent entre eux, ou au téléphone, dans un espace de travail commun 

· Un wifi ou internet trop lent 

· Tous ces collègues qui envoient des messages privés ou sur les réseaux sociaux depuis leur lieu de travail 

·  Un trop plein de réunions professionnelles  

Les 10 « moins pires » : 

· Une insuffisance d’interactions entre collègues 

· Ces collègues qui mâchent leurs crayons 

· Le pare-feu Internet de l’entreprise 

· Le nombre insuffisant de prises de courant 

· L’approvisionnement insuffisant en café ou les rupture de capsules 

· Un décor déprimant ou une mauvaise luminosité 

·  La sur-utilisations de jargon et de  mots ‘tendance’

· Les conversations aux toilettes 

· L’absence de couverts propres en cuisine. 

· L’ascenseur en panne

Huit autres sujets agaçants : 

· La climatisation trop froide 

· La climatisation trop chaude 

· Ces personnes qui osent utiliser votre propre tasse 

· La mauvaise odeur corporelle ou mauvaise haleine d’un ( e ) collègue 

· Les conversations sur des sujets religieux ou politiques 

· Le manque de places de parking 

· Les relances prématurées de collègues ou clients trop impatients 

· Ces personnes trop de parfumées ou aspergées d’eau de Cologne 

Source : site Zety 

Ces trois derniers sujets qui génèrent des réactions épidermiques 

 

1. Les petites histoires entre collègues 

Coups en douce, cliques et favoritisme, ragots et commérages.

 

2. Le bruit

De ceux qui sifflotent ou chantonnent, de ceux qui mangent des chips ou mâchent bruyamment, de ceux qui sont bruyants d’une façon générale, ou qui écoutent de la musique sans casque. Et puis, tous ces gens qui parlent fort au téléphone, si fort que vous ne pouvez plus vous concentrer sur votre travail.

 

3. Tous ceux qui ne font pas leur travail 

 

Source: Zety 

Méthodologie et limites de l’enquête 

Les réponses au sondage ont été collectées par le site Zety, auprès de 1.026 personnes, sur Amazon Mechanical Turk. Les sondés se composent de 54% de femmes et de 46% d’hommes. 7% avaient 23 ans ou moins, 62% se situaient entre 24 et 39 ans, 22% entre 40 et 55 ans et 9% avaient 56 ans ou plus. 

Cette étude avait pour but d’identifier les éléments les plus agaçants au travail. Chaque participant a dû répondre à 56 questions échelonnées (autant concernant la fréquence d’une situation que le degré de frustration qu’elle cause). 

Les réponses de certains ont pu être affectées par un événement récent, une relation de cause à effet mal interprétée, une exagération, un choix hasardeux ou un parti pris.  Compte tenu de la proportion relativement égale entre femmes et hommes, ainsi que la bonne répartition des âges, Zety estime que cette enquête est représentative de la population globale.