Recrutement

Le gouvernement a demandé le 18 mars à chaque préfet de lui présenter un plan d’action pour renforcer le télétravail. Au tour maintenant des entreprises. C’est ce qui a été annoncé aux partenaires sociaux le 22 mars lors d’une visioconférence avec le secrétaire d’Etat à la Santé au travail, Laurent Pietraszewski. C’est aussi ce qui est prévu par le nouveau projet de protocole sanitaire en entreprise transmis au patronat et aux syndicats, la version définitive devant être publiée le 24, après réception de leurs remarques.

Quelle que soit leur taille, « dans les départements… soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises définissent un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise », précise le projet. « En cas de contrôle, les actions mises en oeuvre seront présentées à l’Inspection du travail », est-il ajouté.

Le patronat vent debout

La logique est inversée par rapport à jusqu’à présent, l’idée étant de justifier la présence de personnel et non de justifier la mise en télétravail, note un participant à la réunion du 22 mars.

Le patronat est vent debout contre cette mesure. « Lors de la visioconférence, Laurent Pietraszewski nous a assuré qu’il n’y aurait pas obligation d’avoir un document écrit. Mais lors de contrôles précédents, nous avons déjà constaté sur d’autres points des interprétations erronées de la règle. Et dans ce cas, le risque est majeur », explique aux « Echos » le secrétaire général de l’U2P, Pierre Burban. Le président de la CPME, François Asselin a, lui, ironisé lors de la discussion en faisant le parallèle avec l’attestation de déplacement dans les zones reconfinées, qui a fait l’objet de vives polémiques le week-end dernier. Et a aussitôt fait part de son mécontentement sur Twitter.

Geoffroy Roux de Bézieux n’est pas en reste. Le président du Medef a épinglé le Premier ministre concernant la proportion de personnes testées positives à la Covid, ayant été contaminées sur le lieu de travail. Jean Castex a parlé de 29 % en s’appuyant sur les travaux de l’Institut Pasteur. Or sa dernière enquête ComCor fait état d’une proportion deux fois moindre, à 15 %, le taux de 29 % ayant été évoqué dans une précédente édition de l’étude.

« Le patronat est monté très fort », confirme un syndicaliste, rappelant la valeur juridique fragile du protocole. L’obligation de plan d’action ne suscite pas de grand enthousiasme du côté des syndicats. La CFE-CGC, par la voix de son secrétaire général, Gérard Mardiné, a même exprimé des « réserves sur l’utilité d’un tel travail alors que l’identification des postes doit passer par un dialogue social de proximité ». « C’est une mesure de nature politique », a-t-il ajouté.

Rendez-vous avec un médecin supprimé

La nouvelle version du protocole insiste par ailleurs sur le fait évoqué par le Premier ministre, que « les personnes qui présentent des symptômes de la Covid-19 doivent s’isoler à leur domicile, dès l’apparition des symptômes » et se faire tester. Donc pas question d’aller au travail entre les deux, tout comme pour les personnes contact. La prise de rendez-vous « sans délai » avec un médecin est désormais supprimée, la prescription de l’arrêt de travail étant gérée en direct par l’assurance-maladie.

Un nouveau protocole a aussi été présenté aux partenaires sociaux qui marque un tour de vis sur les restaurants d’entreprise. Espace de 8 m² et non plus de 4 m² pour chaque convive, que ce soit en salle commune ou à son poste de travail, où il est désormais autorisé de manger ; allongement des plages horaires des restaurants d’entreprise ; encouragement des paniers-repas sont autant de mesures désormais préconisées.

Même leur propre syndicat n’y croyait guère. Le 31 janvier dernier, un collectif de retraités mineurs CFDT a obtenu l’indemnisation de 726 retraités des houillères du bassin de Lorraine au titre du préjudice d’anxiété. La cour d’appel de Douai a accordé à chacun d’entre eux 10.000 euros de dédommagement, non pas pour les pathologies dont ils souffrent – ils déclarent en moyenne 144 fois plus de maladies professionnelles que l’ensemble des salariés du régime général – mais pour la crainte de contracter des affections liées aux 24 agents cancérigènes ou pathogènes auxquels ils sont susceptibles d’avoir été exposés.

Délai de prescription

Spectaculaire, l’arrêt de la cour d’appel de Douai, encore susceptible d’un pourvoi en cassation, dissocie le préjudice d’anxiété de l’exposition à l’amiante, alors même qu’il avait été conçu pour compléter l’indemnisation des travailleurs concernés. Il découle de la jurisprudence du 11 septembre 2019, dans laquelle la Cour de cassation, statuant sur la plainte des mineurs, ouvre le droit au préjudice d’anxiété à tout salarié pouvant justifier « d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition ». Le salarié peut désormais agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Cette jurisprudence relègue l’amiante au rang de risque du passé. Elle aurait pu ouvrir la voie à des centaines de nouvelles plaintes collectives, si un double raccourcissement des délais n’avait pas considérablement rétréci la fenêtre de tir. En saisissant le tribunal des prud’hommes de Forbach en juin 2013, les mineurs ont bénéficié in extremis d’une prescription qui s’étendait alors à 30 ans. Dans l’intervalle, ce délai s’est réduit à 5 ans, puis, depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, à deux ans.

Si l’agent judiciaire de l’Etat ne se pourvoit pas en cassation, les mineurs auront obtenu de la justice la reconnaissance d’une exposition fautive, massive et désastreuse à une multitude de toxiques. Ils auront également ouvert dans le droit du travail une brèche dans laquelle d’autres salariés craignant pour leur santé s’engouffreront – s’ils en ont connaissance et si les syndicats et associations de victimes y mettent les moyens.

Indemnisation indifférenciée

Car l’indemnisation du préjudice d’anxiété tient à la fois du parcours du combattant et du marathon. Tout travailleur, même en parfaite santé, peut désormais invoquer une exposition fautive à un produit dangereux et demander réparation de l’anxiété que soulève cette connaissance. Mais cette exposition doit s’être produite au plus tard deux ans avant le début de la procédure, laquelle risque elle-même de durer plusieurs années. La présence de la substance incriminée devra être dûment prouvée – par exemple, par une mention au CHSCT.

Plus complexe encore, le salarié devra prouver que cette exposition est fautive et aurait pu être évitée. L’arrêt dit « Air France » du 25 novembre 2015 exonère en effet l’employeur s’il peut démontrer qu’en présence d’un risque avéré, il a tout mis en oeuvre pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il revient aux juges d’apprécier ces mesures de protection et de prévention. La reconnaissance d’une exposition à une substance dangereuse, et a fortiori, celle d’une exposition fautive, s’avère donc complexe et hors de portée d’un salarié isolé, surtout s’il est resté en poste. Mais des associations ou d’anciens salariés peuvent prendre le relais.

La notion de préjudice d’anxiété « personnellement subi » fera aussi l’objet d’interprétations divergentes au cours des futures procédures. Le cas échéant, elle pourrait même être au coeur d’un pourvoi de l’agent judiciaire de l’Etat, fort marri de voir les mineurs obtenir une indemnisation indifférenciée, alors que la Cour de cassation exclut la globalisation du risque. « Comment ne pas tenir compte, dans l’appréciation de ce préjudice des conditions de travail, de la durée, de l’intensité et de la fréquence de l’exposition au risque ainsi que du contexte personnel du salarié ? » interroge maître Joumana Frangié-Moukanas, associée du cabinet Flichy-Grangé et avocate de l’ancien employeur.

Dilution de la responsabilité

Les mineurs ont subi – au sein d’une entreprise d’Etat, et au cours d’une période relativement récente – une concentration de risques que l’on n’imagine pas retrouver de nos jours. Les substances reconnues toxiques, cancérigènes ou mutagènes restent pourtant d’usage courant. Du benzène au chrome en passant par les huiles minérales ou les substances ionisantes, la liste est longue et les secteurs d’activité concernés, nombreux. Pourtant, à l’exception de l’Etat, qui avait provisionné 10 millions d’euros dans la perspective de l’indemnisation du préjudice d’anxiété, aucune entreprise ou fédération professionnelle ne semble s’être organisée en vue de ce nouveau risque de contentieux.

De même, les organisations syndicales n’ont pour l’heure pas fait grand cas de la victoire des mineurs. « De nos jours, la dilution de la responsabilité du risque est telle qu’il est difficile de mobiliser les salariés de sous-traitants peu syndiqués et ignorant souvent jusqu’à l’existence du préjudice d’anxiété », analyse Cédric de Romanet, défenseur des mineurs pour le cabinet TTLC. La victoire des mineurs enfonce néanmoins un coin dans la juridiction sur la santé au travail : pour les risques actuels, il ne faudra plus attendre que les maladies se déclenchent.

Casser les codes et l’image de job mal payé des métiers d’entretien de la maison. C’est ce qu’entend faire le Strasbourgeois Lionel Strassbach avec la Compagnie des Lavandières, une entreprise envisagée avant la crise, mais lancée à l’automne 2020. Prenant place au sein du groupe Oui Care, leader des services à la personne en France avec 18.000 salariés et 308 millions d’euros de chiffre d’affaires annuel, elle se veut « libérante » avec « les ressources humaines mises au coeur du système ».

Au-delà des éléments de langage, contrairement à ce qui se fait souvent dans le secteur, seuls des temps pleins et des horaires en journée sont proposés, ainsi qu’une voiture de service et un panier-repas. L’autonomie des salariés est prônée pour gérer leur planning et les relations clients. La direction de l’agence n’agit qu’a minima. « Nous ne voulons pas figer ce fonctionnement, peut-être sera-t-il différent dans quelques années ou variera-t-il, selon les villes où nous nous implanterons », précise Lionel Strassbach. La Compagnie des Lavandières ambitionne trois nouvelles agences en France en 2021 et une centaine d’ici à la fin 2025.

300 ou 400 entreprises libérées

Elle n’est pas la première entreprise à revendiquer l’autonomie des salariés, sans manager direct. Certaines se sont lancées, il y a plusieurs décennies, avant même que ne soit théorisé le concept d’« entreprise libérée » en 2012. L’un de ses auteurs, le docteur en psychologie et en management Isaac Getz, dit connaître « personnellement une centaine » d’entreprises libérées, et estime qu’elles sont en France « 300 ou 400 à l’être ou sur le chemin de la libération ».

Concrètement, bien qu’elles reposent sur la volonté du numéro 1 de l’entreprise, les modalités de mise en oeuvre sont variées. « Il n’y a pas deux modèles d’entreprises libérées qui soient identiques, commente Hélène Surgot, du cabinet de conseil en management Facili-team. Le modèle se construit avec les intuitions des patrons et les entreprises font des réglages au fur et à mesure. »

Ainsi, l’ETI nantaise de flexibles hydrauliques Chrono Flex s’est défaite des cadres intermédiaires pour accroître sa productivité via des équipes autonomes, qui sont aussi amenées à valider les candidatures lors des recrutements. Dans l’administration publique, la Caisse primaire d’assurance-maladie des Yvelines laisse ses équipes gérer leur planning si elles le souhaitent pour faire baisser l’absentéisme (- 30 % en neuf mois). Début 2021, l’éditeur de logiciels de gestion d’entreprise Anikop a mis en place des « congés libérés », permettant à sa trentaine de salariés de poser autant de jours qu’ils le souhaitent.

« Deux ou trois ans » pour libérer une PME

Se transformer demande « deux ou trois ans pour une PME, et une décennie pour un grand groupe », évalue Isaac Getz. Des entreprises ont abandonné le projet ou ont renoncé à l’usage à certaines idées. C’est le cas de la filiale française du spécialiste des systèmes d’entraînement et d’automatisation Sew Usocome dans le Bas-Rhin, qui a réintroduit ses magasiniers pour maintenir l’état des stocks à jour. Contactée, l’entreprise a toutefois refusé de détailler sa démarche.

« Quand on vous donne quelque chose, vous donnez autre chose en échange. Cela se traduit ici par moins de sécurité pour les salariés. » Consultant en stratégies RH, François Geuze est très critique vis-à-vis du modèle libéré. Il fustige notamment la « pression sociale » à laquelle conduit, selon lui, l’aplanissement des hiérarchies : faute de managers, les salariés se contrôlent entre eux, conduisant, in fine, à leur surengagement et à un risque accru de burn-out.

Reste, selon leurs promoteurs, que les entreprises libérées ont su s’adapter plus aisément que d’autres aux effets de la pandémie de Covid-19 et au premier confinement, par exemple pour se tourner « en moins de 24 heures » vers le tissage de masques.

C’est parti. Après les hôpitaux, les centres de vaccinations et les médecins de ville, les entreprises sont autorisées à partir du jeudi 25 février à vacciner certains de leurs salariés. De quoi a priori accélérer le rythme de la vaccination, si tant est que la production de flacons suive le mouvement. Ce n’est pas la première fois que les entreprises disposent de ce droit de vaccination. Elles le font déjà tous les hivers pour la grippe. Mais face à l’épidémie de Covid-19, la mise en oeuvre s’avère délicate.

Une large communication après avis du CSE

La communication autour de cette campagne est un enjeu crucial : comment respecter le secret médical – le vaccin AstraZeneca concernant uniquement les personnes de 50 à 64 ans avec comorbidités – tout en assurant la sécurité de ses salariés ? « Une communication directe auprès des salariés concernés n’est absolument pas envisageable. La seule personne apte à juger de la santé d’un salarié est le médecin du travail », rappelle Virgile Pradel, avocat, expert en droit de la santé au travail.

« Il n’y a pas de vaccination en entreprise ou par l’entreprise. Le troisième acteur est le service de santé au travail, pas l’entreprise. Cette dernière n’a pas à vacciner, mais simplement à relayer l’information de la vaccination », précise Camille-Frédéric Pradel, avocat spécialiste du droit de la santé. Avant toute chose, l’employeur doit donc échanger avec la médecine du travail. En accord avec ces professionnels, et après la consultation du comité social et économique (CSE), les services des ressources humaines peuvent ensuite communiquer auprès de l’ensemble des salariés.

« Cette campagne de vaccination en entreprise pose un petit problème de confidentialité médicale parce que cela veut dire que les collaborateurs d’entreprise sauront qu’un tel a été vacciné et donc déduiront qu’il est atteint de comorbidités », relève l’Association nationale des directeurs des ressources humaines. En pratique, l’employeur – tenu par son obligation de santé et de sécurité au travail – a, depuis le début de la crise il y a un an, parfaitement identifié les salariés vulnérables. Une nouvelle fois, un équilibre doit être trouvé entre l’information nécessaire à la prévention et la discrétion.

Une vaccination sur la base du volontariat

En l’état du Code de la santé publique, les vaccins contre la Covid-19 ne sont pas obligatoires. « L’entreprise peut proposer un vaccin, mais pas l’imposer », affirme Fabrice Di Vizio, avocat en droit de la santé publique.

Le refus d’un salarié ne peut donc pas fonder son licenciement, en tout cas en théorie. « La vaccination nécessite le consentement éclairé préalable du travailleur volontaire. Aucune décision d’inaptitude ne peut être ainsi tirée du seul refus du salarié de se faire vacciner », confirme le « protocole pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin AstraZeneca », édicté par le ministère du Travail et de l’Emploi. Un accord de branche signé avec les partenaires sociaux pourrait changer la donne.

Un risque de pénurie

L’autre difficulté de cette campagne réside dans les moyens des sociétés. « Il y a une forte probabilité que la vaccination soit à leur charge », prévient Fabrice Di Vizio. Outre cette dimension économique, nationalement parlant la campagne de vaccination se réalise déjà à flux tendu. D’après le ministère du Travail, les médecins du travail doivent se rapprocher de la pharmacie d’officine de leur choix pour se procurer des doses. Cependant, AstraZeneca a d’ores et déjà prévenu les pouvoirs publics européens qu’elle ne devrait pas être en mesure de fournir toutes les doses promises entre avril et juin 2021.

Nous sommes constamment bombardés d’informations, sur nos messageries, par e-mails, sur les réseaux sociaux, via les outils collaboratifs, et issues de sources diverses : professionnelles, privées, institutionnelles.

Notre capacité d’attention, sollicitée à l’extrême, ne cesse de décliner avec les années⁽¹⁾. Et notre productivité suit la même tendance. Ceci explique pourquoi les conseils visant à l’améliorer fleurissent sur Internet, constituant de véritables pièges à clics. Ces recommandations ciblent plus souvent les salariés que les entreprises. Pourtant, ces dernières devraient se sentir tout autant concernées et s’attaquer au problème.

Notre cerveau n’est pas multitâches

Une étude récente sur 2.000 salariés⁽²⁾ du Royaume-Uni, conduite par Teleware, une entreprise de télécommunications, a mis en lumière les causes de cette baisse de productivité. 36 % des salariés avouent perdre du temps au bureau faute de pouvoir retrouver des informations récentes : « Où est-ce que j’ai vu cela ? Etait-ce sur Slack, dans un e-mail ou un SMS ? ». 34 % regrettent que le fait d’oublier des informations les pénalisent auprès des clients et des fournisseurs.

Enfin, 24 % ne respectent pas leurs délais parce qu’ils ratent des informations importantes ou ne s’en souviennent pas. Le Royaume-Uni se situe aujourd’hui au-dessous de la moyenne des pays du G7 (le groupe des économies avancées), en termes de production par heure travaillée.

Fondamentalement, la surcharge d’information, si caractéristique de notre époque, est, directement ou indirectement, la cause de nombreux maux.
Stress, anxiété, burn-out, dépression
, sont douloureux pour les salariés et coûteux pour les entreprises. Le neuroscientifique Adam Gazzaley appelle ce phénomène, la « crise de la cognition⁽³⁾ » : « Notre cerveau n’a tout simplement pas suivi le rythme des mutations spectaculaires et rapides de notre environnement – en particulier l’introduction et l’omniprésence de la technologie de l’information. » Dans un ouvrage The Distracted Mind: Ancient Brains in a High-Tech World⁽⁴⁾, il explique que notre cerveau n’est pas conçu pour effectuer plusieurs tâches en même temps.

Les entreprises devraient mettre en place des stratégies pour aider leurs salariés à gérer cette crise de la cognition, et faire de la désintoxication numérique (digital détox) une de leurs priorités. Voici quelques suggestions qui ont été appliquées ces dernières années.

1. Rendre les e-mails moins toxiques

Les e-emails représentent sans doute la source de surcharge d’information la plus coûteuse en temps et en énergie. Plus de 300 milliards d’e-mails sont envoyés⁽⁵⁾ chaque jour, qui occupent au quotidien entre quatre et six heures du temps de travail d’un col blanc. Leur accumulation les rend toxiques, en ce sens qu’ils empêchent ceux qui les reçoivent de faire leur travail.

En Allemagne, Volkswagen a décidé de bloquer les e-mails qui arrivent en dehors des heures de bureau : chacun reste libre de rédiger ses courriels quand il le souhaite mais ceux-ci sont uniquement acheminés pendant les horaires de travail. Ce principe peut ne pas convenir à toutes les entreprises ; il existe d’autres moyens de transmettre l’idée que le personnel n’est pas taillable et corvéable à merci.

Chez Daimler, autre constructeur automobile allemand, on estime que les salariés doivent avoir le droit de profiter pleinement de leurs vacances⁽⁶⁾ sans craindre de retrouver leur boîte de réception saturée quand ils rentrent. Ils ont à leur disposition un système automatique qui permet d’effacer les e-mails pendant leur absence du bureau.

On pourrait aussi éviter les longues copies aux destinataires qui ne sont pas directement concernés par l’objet du mail. Ou utiliser des outils d’intelligence artificielle comme x.ai pour échelonner les messages et réduire ainsi le nombre de mails auxquels il faut répondre.

2. Imposer des rituels de désintoxication

Ces rituels doivent encourager le travail concentré et protéger la santé mentale des salariés. Ils peuvent inclure des moments de pause loin de l’écran de l’ordinateur,
des cours de yoga et de méditation
, ou des réunions sans outils high-tech.

Adam Gazzaley estime ces rituels indispensables pour apprendre à gérer la crise de la cognition. Ce dont témoigne la popularité grandissante des séances de méditation et de yoga dans les entreprises.

Au-delà des outils et des rituels, l’antidote le plus efficace à l’excès d’information reste la culture d’entreprise. Les organisations dotées d’une culture saine, axée sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ont nettement moins besoin de stratégies de désintoxication numérique que les autres.

1. « Attention spans are getting shorter. Or are they? », Rachel Ainsworth, Source Global Research, 15 février 2018. 2. « Information overload hitting employee productivity », Steve Haworth, The HR Director, 27 avril 2018. 3. « The Cognition Crisis », Adam Gazzaley, 9 juillet 2018. 4. « The Distracted Mind: Ancient Brains in a High-Tech World », Adam Gazzaley, MIT Press, 2017. 5. « Email Statistics Report, 2018-2022 », Executive Summary, The Radicati Group Inc. 6. « This company has an ingenious way to free employees from email on vacation », Courtney Connley, CNBC, 17 août 2017.

L’année 2020 est aussi celle d’une chute vertigineuse, plus de 30 %, de l’embauche des cadres en France (Baromètre Apec, 4^e trimestre 2020). Et pourtant, au-delà des secteurs sinistrés et des incertitudes économiques, les besoins en compétences essentielles sont toujours là, souvent très attendues pour relever les défis du monde post-Covid. La difficulté est alors banalement matérielle : comment garantir l’intégration dans des organisations du travail profondément et durablement bouleversées ? De quelle manière investir des espaces et des communautés de travail hybrides, cocktails à géométrie variable, entre présentiel et virtuel ? Et pour l’entreprise, quelles possibilités de confirmer sereinement en quelques mois l’adéquation à la fonction confiée ?

Appartenance au collectif

S’intégrer, c’est essentiellement trouver sa place dans une nouvelle culture dont on ne maîtrise pas encore les codes. Jusqu’alors, la recette la plus efficace était de multiplier les occasions de contacts, d’observations, de mises en situation, en favorisant le feed-back et la compréhension des signaux faibles, pour le collaborateur comme pour l’entreprise. Celle ou celui qui s’y intègre doit capter signaux, rituels, dispositifs, circuits d’influence, et savoir faire la part de l’explicite et de l’implicite, s’habituer aux déterminants des décisions prises (culture client, culture du statut, de l’expertise, du faire/du dire, place du consensus…). L’intégration réussie permet aux nouveaux de se mettre à l’heure de l’appréhension temporelle du groupe et de savoir quels rites marquent l’appartenance au collectif.

Acculturer le nouvel entrant en quelques semaines et principalement à distance suppose d’adopter des méthodes volontaristes et structurées en amont. Primo, il s’agit de construire un socle d’outils collaboratifs type Teams, G Suite, Slack, Basecamp, Padlet pour virtualiser les lieux de rencontre et permettre de se repérer dans ces espaces d’échanges essentiels. Secondo, penser l’accès à la connaissance : par une large documentation sur l’entreprise, son métier, sa stratégie bien sûr, mais aussi en permettant une participation en auditeur libre à une diversité de réunions virtualisées couvrant des publics et des réalités différentes. Tertio, il faut favoriser le décryptage et l’appropriation. Par exemple en constituant des cohortes de nouveaux venus dans une dynamique organisée d’échanges et de partages ou en établissant un accès privilégié à des pairs, tuteurs ou mentors. Une forte implication managériale est également requise afin de sécuriser cette intégration : elle peut prendre la forme de points réguliers pour renforcer compréhension et compétences de la recrue. Matt Mullenweg, saint patron des boîtes 100 % converties au télétravail, et fondateur d’Automattic (WordPress), a maîtrisé ce défi – dans une entreprise, il est vrai, née virtuelle. L’intégration réussie dans ce groupe « délocalisé » est devenue cas d’école, avec notamment l’emblématique « papote » recréée au coin de machine à café virtuelle.

Vecteur de la performance

Outre l’acculturation, la validation des savoir-faire et savoir-être du nouvel arrivant est cruciale pour minimiser les risques d’échec et traiter au mieux les difficultés d’assimilation. A cet effet, anticipation et organisation vont être déterminantes : partage clair des compétences attendues, identification des situations de travail révélatrices (confier rapidement des rôles et missions tests), sélection soignée des parties prenantes à l’appréciation, y compris les pairs et les clients par exemple…

Pour Tony Hsieh*, l’emblématique patron de Zappos, « si la culture est acquise, tout le reste suit ». Elle apparaît comme le premier vecteur de sa performance, mais reste souvent difficile à appréhender et sujette à toutes les interprétations. Aussi, il semble particulièrement urgent d’effectuer un important travail de clarification et de formalisation de la culture maison tout en s’assurant de la large implication des acteurs de l’entreprise. Au-delà du processus d’intégration, c’est un puissant moteur de progrès continu, qui renforce les liens et la fierté d’appartenance.

Laurence Borde et Christophe Collin sont membres des Company Doctors, réseau de consultants en entreprise.

* Tony Hsieh, « Delivering Happiness », Grand Central Publishing, 2011.

« Je suis un défenseur de la laïcité, mon premier réflexe serait de sortir la religion de l’entreprise », dit Eric Challan-Belval, président de la Feuille d’Erable, PME bretonne de 60 personnes dans le recyclage et la propreté. « Mais cette posture est très artificielle et totalement insuffisante. Alors je suis dans la recherche de l’accommodement raisonnable ».

Il a fait rédiger une clause de neutralité par un avocat, qui interdit explicitement « voile couvrant, hijab, tchador, burqa, niqab, kippa, grande croix chrétienne, turban, bandana… ». Labellisée entreprise d’insertion , la PME de 2,7 millions de chiffre d’affaires connaît un important roulement de main-d’oeuvre, ce qui l’oblige à recadrer régulièrement le fait religieux.

Dans ses activités de collecte de déchets nécessitant le passage par les vestiaires, Eric Challan-Belval déplorait régulièrement des fuites d’eau avant de comprendre que les flaques étaient causées par des ablutions. Il a résolu le souci en installant des douches à l’italienne.

Consignes de sécurité

Autre problème : la prière écoutée au téléphone, avec ou sans oreillettes, qui crée des conflits dans les camions. « Il faut dire non en s’en tenant aux consignes de sécurité : conduire avec la radio ou des écouteurs, qu’il s’agisse d’un prêche ou de musique, représente un risque de distraction. »

La Feuille d’Erable ne prévoit pas d’aménagement du travail pendant le ramadan. « Mais en pratique on reste souple, en accordant des pauses pour faiblesse passagère, sans expliciter la raison. » Car il faut veiller « à ne pas crisper des salariés non religieux avec des traitements de faveur ».

C’est plus délicat « quand un homme refuse de serrer la main d’une femme ». Il connaît des collègues « borderline mais pragmatiques » qui pratiquent le test à l’entretien d’embauche, en faisant faire le tour du personnel pour vérifier qu’on ne refuse pas une main tendue, signal très négatif. « Chacun doit mettre un peu du sien pour trouver un compromis. Et souvent, ce simple adage fonctionne. »

La validité des titres-restaurant émis en 2020 est prolongée. Le plafond de paiement en titres-restaurant double provisoirement. L’utilisation est désormais permise les dimanches et jours fériés. Le point sur les changements apportés par le gouvernement sur les titres-restaurant.

Le Premier ministre a semé le doute, vendredi soir 29 janvier 2021. Déroulant l’ensemble des mesures censées éviter que la France connaisse un troisième confinement, Jean Castex a annoncé que « dans toutes les entreprises où cela est possible, le recours effectif au télétravail devra être renforcé ». Idem dans les administrations. « Une concertation sera conduite lundi avec les partenaires sociaux pour en définir les modalités », a ajouté le chef du gouvernement.

Alors que la circulation des variants britannique et sud-africain s’accélère, le gouvernement s’inquiète en effet de la diminution du travail à domicile que montre un sondage réalisé entre le 18 et le 24 janvier par Harris Interactive pour le ministère du Travail, rendu public également vendredi.

58 % des salariés en 100 % présentiel

La proportion de salariés exclusivement en présentiel est passée de 52 % lors d’un sondage équivalent réalisé entre le 2 et le 8 novembre à 58 %. Celle des personnes en télétravail cinq jours sur cinq est passée de 18 % à 13 %. Au ministère du Travail, on explique cependant qu’il ne s’agit « pas de changer les règles ».

Depuis le 7 janvier, les règles du recours au télétravail ont été assouplies. Le protocole sanitaire applicable en entreprise permet à « ceux qui en expriment le besoin de revenir une journée par semaine en entreprise », selon les termes de la ministre du Travail, Elisabeth Borne. Il n’est pas question de revenir là-dessus, souligne-t-on dans son entourage alors que le sondage publié vendredi montre que près d’un tiers des salariés à 100 % en télétravail utilise cette possibilité.

Dans la dernière version du protocole sanitaire en entreprise mise en ligne le vendredi 29 janvier dans la soirée, la partie consacrée au télétravail n’a pas été modifiée et il n’est pas prévu qu’elle le soit à la suite de la concertation. Le sujet est plutôt consensuel. « Il faut absolument maintenir le sas d’une journée possible par semaine » de travail en entreprise, a ainsi estimé le numéro un de la CFDT, Laurent Berger, samedi matin sur France Inter. Il a souligné que « le télétravail à 100 % est insupportable pour nombre de travailleurs ». « On veut juste [que les règles] soient appliquées, or on a constaté une érosion de la proportion des salariés en télétravail à 100 % », précise la Rue de Grenelle.

Port du masque et distanciation renforcés

La publication d’une d’une nouvelle version du protocole sanitaire vise à intégrer le durcissement des mesures de distanciation sociale récemment décidées. Le port de masques grand public de catégorie 2, garantissant une filtration de 70 % des particules de 3 microns émises par le porteur, n’est plus autorisé. Seuls le sont désormais les masques « grand public filtration supérieure à 90 % » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») et les masques chirurgicaux (cf. extrait du protocole ci dessous).

« La distanciation entre deux personnes est portée à 2 mètres lorsque le masque ne peut être porté. Il en est de même dans les espaces de restauration collective », est-il précisé. Le protocole renvoie concernant cette dernière aux recommandations en date du 14 janvier 2021 qui prévoient une jauge de 8 m² par personne contre 4 m² auparavant et un maximum de 4 personnes déjeunant ensemble.

EXTRAIT DU PROTOCOLE NATIONAL DE SANTÉ EN ENTREPRISE (29 janvier 2021)

Port du masque

Dans les lieux collectifs clos :
Dans les zones en état d’urgence sanitaire, à la suite de l’actualisation des connaissances scientifiques sur la transmission du virus par aérosols et compte tenu des recommandations du HCSP en date du 28 août 2020 et des 14, 18 et 20 janvier 2021, le port du masque est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos. Il s’agit soit d’un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), soit d’un masque de type chirurgical. Il est associé au respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, de l’hygiène des mains, des gestes barrières, ainsi que du nettoyage, de la ventilation, de l’aération des locaux, de la mise en œuvre d’une politique de prévention et de la gestion des flux de personnes. Les masques grand public filtration supérieure à 90% (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») doivent avoir satisfait aux tests garantissant les performances listées en annexe 3.

Ils couvrent à la fois le nez, la bouche et le menton et ils répondent aux spécifications en vigueur : https://www.entreprises.gouv.fr/fr/covid-19/covid-19-informations-relatives-auxmasques-grand-public. Ils sont reconnaissables à l’un ou l’autre des deux logos le spécifiant, qui doit obligatoirement figurer sur leur emballage ou sur leur notice.

Des adaptations à ce principe général peuvent être organisées par les entreprises pour répondre aux spécificités de certaines activités ou secteurs professionnels après avoir mené une analyse des risques de transmission du SARS-CoV-2 et des dispositifs de prévention à mettre en œuvre. Elles font l’objet d’échanges avec les personnels ou leurs représentants, afin de répondre à la nécessité d’informer et de s’informer pour suivre régulièrement l’application, les difficultés et les adaptations au sein de l’entreprise et des collectifs de travail. Ces adaptations sont publiées dans le question/réponse du site internet ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.

Dans les situations répertoriées dans ce question/réponse, la distanciation entre deux personnes est portée à deux mètres lorsque le masque ne peut être porté. Il en est de même dans les espaces de restauration collective (cf. fiche spécifique).

Dans les bureaux individuels :
Pour les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif, ils n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

Dans les ateliers :
Il est possible de ne pas porter le masque pour les salariés travaillant en ateliers dès lors que les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

En extérieur :
Pour les travailleurs en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance de deux mètres entre personnes.

Dans les véhicules :
La présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun, de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule. Les personnes à risque de forme grave de Covid-19 portent des masques de type chirurgical.

Dans les lieux ayant le statut d’établissements recevant du public :
Par ailleurs, il est rappelé que le port du masque s’impose dans les établissements recevant du public, sauf dispositions particulières prévues par le décret n°2020-1310 du 29 octobre 2020 modifié prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

Le préfet de département est également habilité à le rendre obligatoire, lorsque les circonstances locales l’exigent.