Les responsables des ressources humaines ont dû faire preuve de souplesse pour faire face au défi sans précédent du confinement . L’obligation de santé et de sécurité des salariés a pris tout son sens à la lumière du risque sanitaire évident, mais la transformation est plus profonde et large. « Il leur a été demandé d’assurer la continuité de l’activité et ils l’ont fait », souligne Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des DRH (ANDRH).
Repenser l’organisation des services
En lien étroit avec la direction générale, ils ont, non sans mal, élaboré un plan de continuité d’activité , fait le point sur les collaborateurs susceptibles de pouvoir télétravailler et ceux dispensés d’activité. « Nous sommes intervenus sur un sujet très technique » reconnaît Claire Dugueil, DRH du groupe d’agences de voyages Evaneos, elle-même au chômage partiel comme l’ensemble du comité de direction. Forte de l’expérience de ses collaborateurs italiens, la direction générale du voyagiste savait que la situation allait durer. Un plan de solidarité a d’abord été lancé afin que des solutions soient trouvées entre services. Une fois l’entreprise confinée avec plus aucun départ de France possible, le chômage partiel s’est avéré être la seule solution. « Nous avons complètement repensé l’organisation des équipes, nos besoins et nos moyens ne sont plus les mêmes qu’avant la crise », explique Claire Dugueil. Le plan d’activité partielle a été mis en oeuvre fin mars, une fois le pic de crise dû aux rapatriements et aux annulations de voyages passé. En quatre semaines, Evaneos est passé du statut d’une entreprise qui avait besoin de recruter une vingtaine de personnes à une organisation réduite à 30 % de son activité.
Du côté de la Macif, le choix a été fait de ne recourir ni aux aides d’états ni au chômage partiel. « Nous avons décidé de maintenir les salaires de l’ensemble de nos collaborateurs et de ne pas faire appel au dispositif d’activité partielle dans un souci de cohérence avec nos valeurs de solidarité », témoigne la DRH du groupe, Valérie Sclavon-Perronnet. Considérée par le gouvernement comme faisant partie d’un secteur d’activité prioritaire, l’entreprise a pourtant décidé de fermer ses agences afin de préserver les salariés recevant le public puis, le 17 mars, tous ses autres sites tels que les centres d’appel et le siège social. De son côté, Engie a tenu un raisonnement similaire. Après avoir fait le point sur les équipes dont le groupe avait besoin pour tenir ses obligations de service public, 55.000 salariés ont été mis au télétravail et 14 % des effectifs au chômage partiel, principalement ceux sur le terrain dont l’activité est totalement à l’arrêt.
Faire du télétravail la norme, en veillant à la… déconnexion
Jusque-là encore largement encadré par des accords de branche ou d’entreprise, le télétravail est de fait devenu la norme . Solution alternative pour continuer l’activité, il impose de laisser place à une certaine autonomie des collaborateurs tout en veillant au risque de burn-out . « La tension est constante pour maintenir le collectif, ne pas sur ou sous-solliciter les collaborateurs. Un bon dosage est à trouver », confirme Claire Degueil. Les responsables RH sont là encore en première ligne aux côtés des managers, « véritables courroies de transmission » pour s’assurer du bien-être de leurs salariés . Dans certaines entreprises, ils prennent l’initiative d’appeler les personnes en chômage partiel afin de garder un lien, les assurer du collectif et leur proposer une aide psychologique.
Chez Engie, une enquête est réalisée deux fois par mois auprès des collaborateurs afin de connaître leur état d’esprit et les médecins du travail se tiennent à leur disposition si besoin. Dès le 14 mars, la Macif – dont 60 % des salariés sont en télétravail – a mis en place un numéro vert tenu par les collaborateurs RH pour répondre aux questions administratives. La cellule d’entraide qui existait déjà a été complétée par un dispositif de soutien scolaire aux enfants. « Quand bien même ces dispositifs sont orchestrés par la DRH, tout ce qui est dit est anonyme. Nous avons uniquement connaissance des sujets abordés, avec une vigilance particulière sur les risques de violences et d’addictions », précise Valérie Sclavon-Perronnet.
Rendre le dialogue social transparent et régulier
En plus du soutien du collectif et de déploiement du chômage partiel, les DRH doivent maintenant réfléchir, aux côtés des directions financière et générale, à un plan de déconfinement. Dans cette phase, les partenaires sociaux ont un rôle important à jouer. « Le dialogue social est nettement plus soutenu et plus transparent. Il est quasiment quotidien, les calendriers ont été bousculés et pour autant les solutions ont été trouvées collectivement », reconnaît la présidente de l’ANDRH.
Au-delà de leurs rôles de vigies sur la santé et la sécurité, allant parfois jusqu’à saisir le juge lorsqu’ils estiment que la situation l’exige comme chez Amazon , ils sont aussi de précieux relais des préoccupations des salariés. « Nous avons mis en place un dispositif à l’échelle du secrétariat du comité européen pour apporter un point complet régulier. Aucune décision n’a été engagée sans concertation et sans débat », déclare Pierre Deheunynck, directeur général adjoint en charge des RH d’Engie. Comme dans d’autres entreprises, l’énergéticien réfléchit à plusieurs scénarios. Il est d’ores et déjà acté que les 4.500 salariés présents dans la Tour 1 du quartier de La Défense à Paris ne reviendront pas tous le 11 mai. Seuls 20 ou 30 % des effectifs se présenteront. D’ici là, il faudra organiser les flux de circulation dans les ascenseurs, les open spaces, les salles de réunion, le restaurant d’entreprise, etc. « Le télétravail restera une solution sur laquelle nous capitaliserons », indique Pierre Deheunynck.
A peine le chantier du confinement est-il à l’équilibre qu’il est maintenant temps, pour les DRH, de s’atteler à un nouveau, cette fois, sur le long terme .
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